Больше не бэк-офис: 7 направлений развития сферы HR в 2022 году

Два года назад, заканчивая серию статей по HR XXI века, я писал о том, как мир работы с персоналом изменится в 2020 году. Затем началась глобальная пандемия, возобновились споры о расовом равенстве и социальной справедливости, и произошел массовый сдвиг в сторону цифровизации работы, что ускорило многие из тех прогнозов.

Последние два года были настоящими американскими горками для HR. Нам пришлось вести свои организации через пандемию, которая случается раз в поколение, разрабатывать и изменять (и снова изменять) планы по возвращению на рабочие места, создавать новые модели удаленной работы «в облаке» и так далее.

Двойственность этой переходной эпохи глубока. HR-службы были возведены в статус, к которому давно стремились, поскольку мы сыграли важную роль в преодолении всех потрясений прошлого года. По данным Indeed, это привело к увеличению спроса на 87%. С другой стороны, эмоциональная нагрузка, которой сопровождается эта центральная роль, привела к высокому уровню выгорания и уходу опытных руководителей. Тяжесть обязанностей — плюс стресс и неопределенность среди руководителей, коллективов и сотрудников — выступает противовесом этому повышению статуса и спроса.

Мы смотрим в 2022 год с более четким акцентом на изменения, с которыми сталкиваемся, и на свою роль в обеспечении непрерывной эволюции в мире труда. Мы стали более спокойно относиться к двусмысленности, которая пронизывает пандемию, и осознаем необходимость гибких подходов, которые помогают адаптироваться к новому, постоянно развивающемуся рынку.

Сфера HR — это спектр, где одни люди работают в унаследованной среде, в основном транзакционной, а другие используют более прогрессивную и проактивную практику. Вот несколько подходов, которые помогут специалистам по персоналу примкнуть ко второй группе в 2022 году:

Гибрид 2.0

Когда в марте 2020 года пандемия охватила земной шар, мир труда в одночасье стал удаленным, а все офисные системы связи и совместной работы — цифровыми. Это было необычно, но мы разобрались. 2021 год и появление вакцин принесли надежду на «возвращение в офисы», но потом возникли новые штаммы вируса — планы пришлось отложить, а мы вернулись в круговорот неопределенности.

Модели удаленной и гибридной работы, на которые пришлось опираться последние два года, в основном представляют собой офисные подходы, перенесенные на цифровые технологии. Мы все так же проводим массу собраний, и пока нам довольно сложно обеспечить равноправие для тех, кто приходит в офис, и их удаленных коллег.

По мере приближения 2022 года, компании, которые успешно ориентируются в новом рабочем ландшафте, будут гораздо более уверенно перестраивать свои операционные системы и структуры HR, чтобы сделать их более облачными. Мы начнем уходить от синхронной работы и переключимся на асинхронную в качестве операционной модели по умолчанию. Мы будем использовать такие инструменты, как Loom, чтобы отправлять видеосообщения, в которых за 5 минут описывается то, на что обычно уходит 30-минутная встреча. Собрания будут продуманы и структурированы, с повесткой дня, с предварительно отправленными и прочитанными материалами, а участвовать в них будут лишь те, кто реально необходим для продвижения проекта.

Правила гибкости

Специалисты по персоналу раньше придерживались универсального подхода, но больше нет. В последние два года мы усиленно прислушиваемся к сотрудникам, чтобы лучше понимать, что они делают, что им нужно и так далее. Это осознание переориентировало сферу управления персоналом на опыт сотрудников и позволяет нам создавать программы совместно с ними, а не просто для них.

Работа в условиях пандемии подтвердила, что у разных сотрудников разные потребности. Одни отчаянно стараются вернуться в офис. Другие не вернутся никогда. Кто-то хочет сам выбирать, когда и где ему работать. У компаний, которые предоставляют сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения, будут иметь явное преимущество.

Справедливость, вовлеченность и доступ

За последнее десятилетие наш подход расширился за пределы «многообразия», дополнившись такими понятиями, как равенство, инклюзивность, принадлежность и доступ. После убийства Джорджа Флойда технологические гиганты выделили $3,8 млрд на инициативы по обеспечению расового равенства. Но существенно ли это изменило движущие силы?

В сфере управления персоналом еще предстоит проделать большую работу по искоренению систем неравенства, которые пронизывают наши компании — от справедливой оплаты труда до представительства в совете директоров.

Переход к удаленной и гибридной работе также влияет на наши усилия по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзии. Отсутствие географических ограничений расширяет доступ к специалистам, что положительно сказывается на приеме на работу. Чем больше компаний используют удаленную работу, тем внимательнее специалисты по персоналу должны относиться к поддержанию справедливости в новых распределенных командах.

Мобильность талантов продолжается

Мы исписали много чернил, рассказывая о цунами талантов, и пострадали от резкого сокращения персонала. Вся эта суматоха скрывает тот факт, что на самом деле сейчас происходит «великая миграция», как ее описывает отраслевой аналитик и писатель Джош Берсин.

Текущий рынок труда раскален до бела. Вакансий рекрутеров больше, чем вакансий разработчиков, поскольку компании борются за преимущество на этом гиперконкурентном рынке найма. «Война за таланты» теперь выходит за рамки технологий и распространяется на те области, где работодатели предлагают редко встречавшиеся раньше льготы, к примеру, подъемные выплаты. По данным Министерства труда США, за пять месяцев количество вакансий увеличилось до 10 млн.

Сегодня 45% штатных сотрудников в США работают частично или полностью удаленно. Это число может снизиться, ведь все больше компаний возвращаются в офисы, но все равно удаленные работники останутся значительной частью рабочей силы. Предложение удаленной или гибридной работы значительно снижает сложности при найме. Простота виртуальных собеседований продолжит стимулировать миграцию талантов в 2022 году. Чтобы компенсировать это, компаниям нужно удвоить усилия по созданию отличных рабочих мест, отдавая приоритет карьерному росту, гибкости, обучению и развитию, а также программам вознаграждения, которые привлекают и удерживают лучших специалистов.

Метавселенная приближается

Facebook произвел фурор в начале этого года, изменив название на Meta, что намекает на их планы инвестировать в расширение метавселенной. Виртуальная реальность не нова, а барьеры доступа (в основном к оборудованию) продолжают снижаться, открывая все больше вариантов использования для специалистов по кадрам.

Компании, перешедшие на удаленную и гибридную работу, пытаются заполнить пустоту, возникшую на месте болтовни у кулера и живых встреч, и метавселенная — подходящий вариант решения. Remote и Accenture, например, отправляют новым сотрудникам гарнитуры Oculus VR для различных целей — чтобы ввести в курс дела, провести обучение, а также устраивать совещания в привычных пространствах, где сотрудники могут общаться, играть в игры и вместе смотреть прямые трансляции событий.

Web3 на нашем радаре

Метавселенную часто связывают с зарождающимся миром web3. В совокупности он включает в себя сочетание технологий, открытых стандартов, криптовалюты, блокчейна, невзаимозаменяемых токенов (NFT), децентрализованных автономных организаций (DAO), сообществ децентрализованных финансов (DeFi) и новой экономики создателей.

Возможно, вы узнали о DAO несколько месяцев назад, когда состоялся «финансовый флешмоб», устроенный ради покупки экземпляра конституции США. С точки зрения HR, совместная собственность и прозрачность DAO могут иметь более широкие последствия, включая сокращение разрыва в оплате труда.

Многие компании, например Airbnb, Uber, Facebook, уже используют криптовалюту в качестве опции для заработной платы или бонусов. При этом специалисты по персоналу должны ориентироваться в юридических и налоговых сложностях, включая сочетание штатных и федеральных инструкций в отношении того, как должна выплачиваться заработная плата.

Великая перезагрузка

Пандемия перевернула многие из устоявшихся традиций индустриальной эпохи. Вопрос о том, когда, где и как нужно работать, вышел за рамки ограниченных устаревших представлений о присутствии в офисе с 9 до 5. Несомненно, всегда найдутся традиционалисты, которые захотят вернуться в предпандемическую эру работы, которой больше не существует. Они из тех компаний, которым будет непросто привлекать и удерживать таланты в 2022 году и дальше.

Великая перезагрузка требует, чтобы HR-отдел изучил новые практики, избавился от тех, которые больше не подходят компаниям и сотрудникам, и отстроил новые конструкции работы. Это требует отхода от установленных правил управления персоналом и готовности пробовать и внедрять новые практики. В центре внимания будет опыт сотрудников.

Дни, когда HR-отдел был бэк-офисом, прошли. У нас есть возможность переосмыслить суть работы как таковой. Справимся ли мы? Я верю, что да.

Источник