€ 85.27
$ 72.76
ДНК сильного рекрутера: 8 компонентов

ДНК сильного рекрутера: 8 компонентов

Специалист по подбору кадров Тим Сакетт рассказывает, чем профессионалы отличаются от случайных людей в сфере рекрутинга

Лидерство
Кадр из фильма «Метод Гронхёльма»

Вице-президента компании HRU Technical Resources Тим Сакетт 10 лет ведет блог о рекрутинге, объединивший множество успешных специалистов по подбору кадров. Он утверждает, что всех их объединяет одна общая черта — ДНК, которой нет у других. В книге «Инструменты сильного рекрутинга» Тим Саккет рассказывает о компонентах этого особого ДНК профессионала кадровой сферы.

Успеха в рекрутинге способны добиться очень разные люди. И отнюдь не каждый из них — компанейский, общительный человек, способный заговорить с кем угодно. Тихие, задумчивые люди тоже часто бывают очень успешными рекрутерами. Так что дело не только в типе личности.

По моему мнению, в ДНК лучших рекрутеров присутствуют восемь компонентов:

1. Контактность. Сильные рекрутеры любят свою работу, а в основе ее лежит умение налаживать контакт с людьми. Проводя собеседование с соискателями, претендующими на должность рекрутера, я прежде всего ищу именно это качество. Мне неинтересен опыт работы на этой позиции — я убежден, что рекрутингу легко обучить, надо лишь найти «правильного» человека. «Правильный» человек — это тот, кто легко вступает с людьми в контакт. В данном компоненте ДНК понятие «контактность» имеет два разных оттенка. Во-первых, мне нужны те, кто по своей природе склонен налаживать контакты между людьми. Они, как правило, более активны на Facebook, LinkedIn, Instagram, Snapchat и Twitter, чем обычные пользователи этих социальных сетей. Кроме того, они могут заниматься чем-то, что объединяет людей, — быть волонтером, участвовать в деятельности религиозных общин, спортивных команд или клубов.

Все сильные рекрутеры, с которыми я работал, были в том или ином смысле контактны. Для них не составляло труда ни завязать общение, ни закончить его. Будучи частью группы, они могут на какое-то время из нее выйти, а вернувшись, вновь мгновенно влиться в коллектив, не прилагая особых усилий.

Второй аспект контактности — способность мгновенно наладить контакт с незнакомым человеком. Каждый рабочий день мы, рекрутеры, беседуем и переписываемся с соискателями, причем с большинством из них мы никогда не встречались, но успех в нашей работе по их привлечению напрямую зависит от способности быстро, почти мгновенно установить контакт. У лучших из нас эта способность — компонент ДНК.

А еще в этом компоненте ДНК присутствует сегмент, вызывающий симпатию. Нельзя недооценивать силу симпатии, когда речь идет о рекрутинге специалистов высокого класса. Кто-то назовет это харизмой, но мы все, увидев кого-то впервые, уже знаем, насколько велика вероятность, что он нам понравится. И вы, как руководитель, тоже заметите это на первом же собеседовании. Никто не захочет работать с осликом Иа-Иа — все предпочитают Винни Пуха.

2. Способность говорить правду. Вы, наверно, скажете, что на это способен каждый, и в принципе будете правы, но в реальности правдивы далеко не все, а для настоящего рекрутера эта способность очень важна. А еще более ценное качество — умение говорить правду так, чтобы люди с готовностью ее принимали. Если у вас это получается, значит, вы сумели забраться на недосягаемую высоту.

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, тратят очень много времени на бесконечные коммуникативные игры с соискателями. Целыми днями общаться с реальными людьми, уверенными, что они идеально подходят на вашу вакансию, не так-то просто. Хорошие рекрутеры стараются не работать бесплатно. «Работать бесплатно» в данном случае означает работу с кандидатом, которого вы точно не возьмете на работу. Чем больше вашего рабочего времени уходит на таких соискателей, тем больше вы работаете бесплатно. По-настоящему сильные рекрутеры умеют говорить правду так, чтобы никого не обидеть, но при этом донести до кандидата истинное положение дел и получить возможность закончить работу с ним.

3. Отсутствие психологии жертвы. Концепция психологии жертвы применительно к ДНК соискателей впервые была представлена в книге «Путешествие в Изумрудный город: Добейтесь конкурентного преимущества посредством создания культуры ответственности» (Journey to The Emerald City: Achieve a Competitive Edge by Creating a Culture of Accountability) Роджера Коннорса и Тома Смита — они же написали книгу «Принцип Oz» (The OZ Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability). Быть жертвой —значит возлагать ответственность за происходящее на внешние силы.

«Ну, у меня не вышло подобрать кандидатов на вашу вакансию, потому что у нас нет хорошей системы поиска персонала», «Я не виноват, что соискатель не согласился у нас работать, все дело в том, что мы предложили ему низкую зарплату», «Если бы у нас был нормальный сайт, было бы проще привлекать специалистов», «Если бы вы купили мне лицензию LinkedIn, я бы нашел вам сотрудников».

Сталкивались с чем-то подобным? Так говорят жертвы. «Путешествие в Изумрудный город» не та книга, которую можно быстро пролистать, но, прочитав ее, вы начнете регулярно ловить и себя, и окружающих на высказываниях, свойственных жертвам, научитесь распознавать это деструктивное поведение. Мы с женой одергиваем друг друга, если видим, что один из нас попал в эту ловушку и начинает вести себя как жертва.

Сильные рекрутеры не бывают жертвами. Они находят пути, ведущие к цели, независимо от наличия инструментов, ресурсов и достаточного количества времени. Их не остановят никакие препятствия, а лежачие полицейские не заставят притормозить. Они поднимаются над психологией жертвы и идут вперед. Рекрутеры регулярно сталкиваются с отказами, а потому отсутствие психологии жертвы в ДНК критически важно для достижения успеха.

4. Владение маркетингом. Маркетинговые навыки становятся все более ценными в эффективном рекрутинге. Конечно, потенциальный рекрутер усвоит маркетинговые ходы, поучившись и набравшись опыта, но есть и те, кто обладает природным чутьем, позволяющим легко принимать решения по вопросам продвижения или продажи товаров и услуг.

Те, кто набирает людей в студенческие объединения, прирожденные маркетологи. И это не так уж сложно. Вы можете уговорить студентку-первокурсницу вступить именно в ваш университетский женский клуб, а не в тот, что на другой стороне улицы? Поразительно, сколько среди нас тех, кто не способен справиться с этой задачей.

Классический пример собеседования: дать соискателю ручку и попросить продать ее вам же. Это еще одна черта, которую вы можете распознать в ответах потенциальных рекрутеров на ваши вопросы. Покажите соискателю ваш карьерный сайт — что он порекомендует изменить, чтобы люди чаще откликались на вакансии? У прирожденного маркетолога тут же возникнет множество идей.

Соискатели с маркетинговыми навыками видят подбор персонала иначе, чем те, кто вырос в мире кадров. Вы заметите это, как только они дойдут до рабочих процессов и в первую очередь сосредоточат внимание на соискателе, думая не о том, как процесс помогает в подборе кадров, а о том, как его сделать удобнее для соискателя. Это маркетинговый подход, не кадровый.

5. Умение закрывать сделку. Хорошие рекрутеры закрывают вакансии. У них крайне редко бывает, чтобы кандидат, дошедший до финального этапа, отказался от работы. Умение закрывать вакансии крайне важно для достижения успеха в рекрутинге. Многие руководители отделов подбора кадров несколько раз в год проводят специальные тренинги, посвященные именно закрытию вакансий.

«Всегда закрывай сделку» — золотое правило продаж. Сотрудников отдела продаж этому учат с первого дня. В рекрутинге все точно так же. То, насколько вы способны закрывать вакансии, позволит вам сделать карьеру —или разрушит ее.

Рекрутеры, умеющие закрывать вакансии, от природы обладают чертой, которую я называю «ревнивая супруга» (честно говоря, не важно, девушка вы или парень, просто у меня такой опыт был только с женщиной). Ревнивая женщина, если ей что-то покажется подозрительным,выспросит у своего партнера каждую мелочь. «Так, ты вышел из бара в 23:00, а сейчас 23:45, до бара всего 20 минут», «А, ты решил заправиться. На какой заправке?», «Разве ты не заправлялся всего пару дней назад?».

Лучшие рекрутеры, с которыми мне довелось работать, — и мужчины, и женщины, — были очень ревнивыми супругами. Они не размышляли, стоит ли задавать вопрос о чем-то, что не вписывается в общую картину, — они знали, что нанимающий менеджер обязательно тоже увидит несовпадение и задаст этот вопрос уже им. А уж чего не хочет хороший рекрутер, так это услышать вопрос, на который он не знает ответа.

Именно задавая все эти вопросы, вы доводите работу с соискателем до конца. Предложение о работе отклоняется на поздних этапах, потому что в самом начале не были заданы все вопросы. «Итак, вас заинтересовала наша компания, и вы хотите здесь работать, но добираться вам сюда на 20 минут дольше. Вы уже ездили к нам в час пик? Как повлияет потеря 40 минут на ваше личное расписание?», «Итак, сейчас в год вы зарабатываете $65 000. На нашей должности вы получите максимум $70 000. Если мы предложим вам должность с зарплатой $70 000, что может помешать вам согласиться? Соцпакет? Оплачиваемый отпуск? Хороший пенсионный план? Что вас остановит?». Всегда закрывайте сделку.

6. Умение консультировать. Лучшие рекрутеры становятся консультантами нанимающих менеджеров.

Речь не о том, чтобы стать их персональным рекрутером, а о том, чтобы давать экспертное заключение.Я — эксперт компании по кадровым вопросам, моя задача — порекомендовать план действий, благодаря которому вы и ваш отдел займете наиболее выгодное положение, даже если у меня при этом увеличится объем работы. То есть мои задачи не ограничиваются простым закрытием вакансий.

Благодаря умению консультировать рекрутер становится ценным членом ближнего круга нанимающего менеджера — тем, на кого он полагается при принятии решений. Часто это ведет к тому, что любые кадровые решения принимаются только в стенах отдела. Консультанты дают рекомендации исходя из собственных знаний и опыта, а у лучших рекрутеров этот компонент встроен в ДНК.

Проводя собеседования на должность рекрутера, я прошу кандидатов посоветовать, что нам стоит изменить, чтобы соискателям стало удобнее с нами работать. Это вопрос, на который они знают ответ — знают, какого обращения им хотелось бы. Так дайте мне совет, проконсультируйте по вопросам взаимодействия с соискателями. Помогите мне понять, какое впечатление остается у вас от этого взаимодействия. Человек, умеющий консультировать, с легкостью справится с этим заданием.

Рекрутеры, способные стать консультантами, понимают важность выстраивания доверительных отношений. Консультанты работают ради клиента. На того, кто им (теоретически) платит. Поэтому первоочередная задача консультанта — завоевать доверие. Ни один нанимающий менеджер не станет прислушиваться к чьим-либо советам, если он не уверен, что этот человек действует в его интересах.

7. Быть футурологом. Иметь ДНК футуролога — значит обладать способностью постоянно заглядывать в будущее отрасли и рынка и не только понимать, что произойдет дальше, но и хотеть это выяснить. Я хочу, чтобы рекрутеры, которые у меня работают, были в курсе отраслевых и рыночных тенденций, причем не только в области подбора персонала. Как руководитель я буду добиваться именно такого подхода к работе с теми подразделениями, для которых мы подбираем персонал, —это поможет им сохранить лидирующие позиции.

Если я набираю медсестер, мне необходимо знать направление развития медицины, только тогда я буду на шаг впереди с точки зрения подбора кадров. В период моей работы в системе здравоохранения Мичигана сменилась стратегия найма: клиники стали отказываться от младших медсестер, окончивших годовые курсы (licensed practical nurses), и принимать на работу только дипломированных медицинских сестер (registred nurses), прошедших минимум двухгодичную программу обучения. Наша команда рекрутеров провела работу с учебными заведениями штата, работавшими по нужным программам, за два года до вступления этих правил в силу, создав таким образом необходимый кадровый резерв.

Работая в розничной торговле, я поддерживал контакт с нашими отделами по операциям с недвижимостью и строительству, чтобы знать, где они присматривают здания под новые магазины, и отслеживал кадровый потенциал этих районов, иногда на пару лет вперед. При открытии подразделения в новой локации нужно нанять и обучить целую команду в кратчайшие сроки, и выполнить эту работу будет гораздо проще, если вам удастся заранее создать кадровый резерв.

Я хочу, чтобы рекрутеры, работающие у меня, посто янно спрашивали об инструментах, о которых я и не слышал. Это не значит, что я начну все это приобретать, но я буду уверен, что они отслеживают новинки и ищут способы улучшить свою работу. Если рекрутер ни разу не подошел ко мне и не попросил новейший инструмент, появившийся на рынке, я всерьез задумываюсь, волнует ли его вообще развитие собственных навыков.

8. Отсутствие страха. Этот компонент ДНК я бы назвал «способность поднять эту долбаную трубку», но кого-то это, возможно, обидит.

Сейчас я уже пришел к тому, чтобы на первом же этапе давать кандидатам на должность рекрутера задание позвонить мне и провести собеседование. Как вы понимаете, многим это дается непросто. И чаще всего те, кто испытывает сложности, окажутся паршивыми рекрутерами.

Рекрутеры должны говорить с соискателями. То есть взять в руки телефон и набрать номер. Просто поразительно, сколько людей, которых взяли на должность рекрутера, боятся снять трубку, позвонить соискателю и поговорить с ним. Мы проводим собеседование, даже не выясняя, владеют ли люди этим навыком, который необходим им каждый день.

А потом мы уже в качестве руководителей с ужасом узнаем, что Билли не нравится звонить по телефону и он отвратительный рекрутер. Когда я впервые устроился рекрутером и еще не имел никакого опыта, то первые три недели занимался только обзвоном соискателей. Мне выдали стопку резюме, и, прежде чем уйти домой, я должен был сделать 100 звонков.

Через три недели, поговорив с сотнями людей, я пришел со стопкой обработанных резюме в кабинет начальника. Он посмотрел на меня, взял резюме, а потом развернулся и выбросил их в мусорную корзину. После этого протянул мне заявку на подбор персонала со словами: «Ну что ж, теперь ты готов. Найди человека на эту должность».

Между количеством звонков, сделанных рекрутером, и его успехами существует прямая связь, независимо от того, работает он в корпоративном отделе подбора персонала или в кадровом агентстве. Прямая связь. Чем больше сделанных звонков, тем больше закрытых вакансий. В любой отрасли. На любом рынке. И пусть рекрутеры не пытаются убедить вас, что это не так. Ложь. Они просто боятся взять в руки чертову трубку.

Подробнее о книге «Инструменты сильного рекрутинга» читайте в базе «Идеономики».

Понравилась статья? Подпишитесь на наш канал в Яндекс.Дзен, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.

Свежие материалы