Направление и чувство локтя: два важных шага для поддержки сотрудников

Эксперт в области лидерства Дебора Грейсон Ригель определила, в каких областях работники испытывают наибольшие затруднения, учитывая спрос на онлайн-курсы, посвященные навыкам лидерства и общения. В 2020 году, например, она разработала курс, помогающий преодолеть тревожность. Спрос на подобные курсы на сайте онлайн-обучения Udemy for Business вырос на 4000%.

А в 2021 году одним из самых важных навыков стало просто умение просить о помощи. По словам Ригель, интерес к тому, как научиться просить, предлагать и принимать помощь на работе оказался просто «бомбой» этого года, обогнав по популярности самые распространенные запросы на развитие навыков публичного выступления.

Самая главная причина, почему людям сложно обращаться за помощью, даже если они понимают, что это снимет стресс и тревогу, в том, что они не знают, о чем именно нужно попросить.

«Когда мы говорим «мне нужна помощь», — говорит Ригель, — мы не думаем о том, что нам нужно конкретно. Мне нужен мозговой штурм? Мне нужен доступ к определенным ресурсам? Мне нужно, чтобы меня выслушали и посочувствовали?»

Сотрудники могут с большей уверенностью просить о помощи, если они четко понимают, что именно им нужно от другой стороны. Ригель выделяет два основных вида помощи, о которых писали авторы книг по лидерству Пол Херси и Кеннет Бланшар, — это указание направления и поддержка.

По словам Ригель, выяснить направление — значит попросить, чтобы вам сказали «пойди туда» и «сделай то». «Это необходимо, когда вы развиваете свою компетентность, и вам нужны инструкции, советы, ясные цели, крайние сроки, примеры хорошей работы и обратная связь, чтобы вы могли в какой-то момент научится делать все самостоятельно».

Например, именно такую помощь может оказать вам коллега, поделившись советом, как лучше взаимодействовать со строгим помощником по административным вопросам.

Есть и другой тип поддержки — это «меньше рассказывать, учить и советовать, а больше спрашивать, подбадривать, сопереживать»,— говорит Ригель.

По словам эксперта, это может быть, например, ситуация, когда вы получили три предложения о работе за неделю. И вам не нужно, чтобы близкий человек советовал, на какое из них согласится, но здорово, если он мягко напомнит вам, что вы уже имеете опыт принятия отличных решений.

Но даже если предложить помощь, сотрудники могут засомневаться, а стоит ли ее принять. На это влияет негативный прошлый опыт, например, когда коллега предложил помощь в работе, а затем присвоил себе весь результат, или если начальник отчитал за просьбу о помощи в выполнении его задания.

Руководители, в свою очередь, часто помогают так, как считают нужным, не тратя времени на то, чтобы выяснить, что действительно необходимо. Ригель делится: «Обычно, когда люди просят о помощи, распространен вариант «давай-ка я расскажу, что тебе нужно сделать». Иногда это очень помогает, но не в каждом случае».

По словам эксперта, чтобы справится с такими ситуациями, компаниям стоит задуматься об обучении руководителей, чтобы они могли оказывать сотрудникам необходимый тип помощи — указывать направление или подставлять плечо в нужный момент.

Руководители так же могут научиться распознавать признаки тревоги, стресса, профессионального выгорания, проводить беседы и помогать сотрудникам найти необходимые ресурсы, чтобы справится с нагрузкой.

Она добавляет, что такой тип обучения должен обязательно рассматриваться с точки зрения многообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности к определенной группе.

«Существуют значительные культурные различия в том, как люди относятся к просьбе о помощи, — говорит Ригель, — особенно среди сотрудников из недостаточно представленных групп или тех, кто психологически не чувствует себя в безопасности на рабочем месте».

Источник