Мы все постареем: поколение Х сталкивается с эйджизмом

С мая прошлого года после увольнения, Ник, 49-летний менеджер по персоналу из США, подал резюме на сотни вакансий. Он прошел собеседования в 10 компаниях и в четырех из них дошел до финального раунда. Каждый раз должность доставалась более молодому кандидату.

«Трудно не принимать это близко к сердцу, – говорит Ник. – У меня отличный послужной список и большой опыт. Компании должны с руками оторвать такого сотрудника, не так ли?»

На протяжении месяцев Ник получал множество советов о том, как позиционировать себя как кандидата на работу в своей демографической группе. Один специалист посоветовал ему убрать даты получения образования из профиля LinkedIn, чтобы работодатели не смогли вычислить его возраст. Однако недавняя встреча с менеджером по подбору персонала была неприятной. «Он сказал мне, что на данном этапе я уже не смогу сделать много шагов в своей карьере, – вспоминает Ник. – Подразумевалось, что моя предыдущая работа могла стать последней. Это был вопиющий эйджизм».

На рынке труда уже давно существует проблема эйджизма, но сочетание массовых увольнений, экономической неопределенности после пандемии и стремительных технологических изменений, включая появление искусственного интеллекта, особенно сильно бьет по представителям поколения X. По данным опроса организации пенсионеров AARP, проведенного в 2022 году, около 80% работников в возрасте от 40 до 65 лет сообщили, что либо были свидетелями дискриминации по возрасту на работе, либо сталкивались с ней лично. Это самый высокий показатель, зафиксированный организацией с тех пор, как она начала проводить опросы на эту тему в 2003 году.

Представители поколения X, в основном относящиеся к возрастной группе от 44 до 59 лет, испытывают трудности с поиском работы. Во-первых, руководящие должности, на которые они обычно претендуют, заняты. Представители предыдущего поколения, бумеры, откладывают выход на пенсию и держатся за рабочие места. Но когда появляется место, ключевым фактором становится эйджизм: ускоренные темпы технологического прогресса заставляют руководителей отдавать предпочтение «цифровому поколению», считая, что они более адаптивны, чем представители поколения X, хотя эксперты утверждают, что такие суждения ничем не обоснованы.

По мнению Кристины Матц, доцента Школы социальной работы Бостонского колледжа и директора Центра по проблемам старения и занятости, работникам среднего возраста сейчас особенно трудно. По ее словам, многие представители поколения X находятся на этапе «сэндвича», когда им приходится совмещать уход за детьми и поддержку стареющих родителей. У них есть время и деньги, и большинство из них не готовы прекратить работу, потому что им нужно оплачивать счета, откладывать на пенсию или потому, что они не хотят терять темп развития карьеры.

По словам Кристины Матц, эти факторы, а также мнение, что представители поколения X не совсем подходят ни под категорию технологически подкованных сотрудников, ни под категорию очень опытных, ставят их в крайне уязвимое положение. «Представители поколения X оказались посередине. И куда же им податься?», – говорит Матц.

Сложно и дорого

Во многих странах дискриминация по возрасту запрещена законом. Но несмотря на то, что ее трудно доказать, ее влияние на карьеру вполне реально. Иногда, как в истории Ника, работникам отказывают в приеме на работу; в других случаях их не назначают на руководящие должности, не дают возможности пройти обучение и повысить квалификацию.

Исследования показывают, что работники старшего возраста (в широком смысле, это люди в возрасте от 55 до 64 лет) и работники среднего возраста (от 45 до 54 лет) сталкиваются с различными стереотипами и заблуждениями. Представители поколения X, родившиеся в период с 1965 по 1980 год, входят в обе возрастные группы.

Среди этих предубеждений — то, что пожилых работников иногда воспринимают как «сложных в общении, но требующих высокой оплаты». «На них навешивают ярлык медлительных и закостеневших, доброжелательных, но некомпетентных — с другой, — говорит Матц. — Людей определенного возраста считают несовременными, неспособными к прогрессу и новаторству». Женщины сталкиваются с дополнительными препятствиями: часто они воспринимаются как озабоченные семейными обязанностями. «Быть женщиной среднего возраста — это вдвойне сложно», — подчеркивает она.

Подобные предположения не только потенциально дискриминационны и зачастую неточны, но и противоречат современным реалиям в сфере трудовых ресурсов, как полагает Энн Бурмейстер, профессор факультета менеджмента, экономики и социальных наук Кельнского университета. По ее словам, во многих развитых странах происходит старение трудовых ресурсов, и сохранение предвзятого отношения к возрасту не имеет никакого смысла для бизнеса.

«Очень немногие организации учитывают эту демографическую тенденцию, и даже те, что осознают ее, похоже, не видят причин для срочных действий, — говорит она. — Организациям следует внедрять политику, позволяющую использовать навыки, знания и опыт работников среднего возраста».

Когда опыта «слишком много»

Мэтт Хернден, бывший рекрутер, ставший карьерным коучем в Лондоне, говорит, что, обучая клиентов из поколения X поиску работы, он не раз сталкивался с проявлениями эйджизма. «Среди некоторых менеджеров по подбору персонала бытует мнение, что такие работники не в курсе последних технологий, — говорит он. — По какой-то причине существует мнение, что молодые кандидаты более открыты и легче подстраиваются под новые обстоятельства».

Недавно он провел консультацию с инженером-программистом в возрасте около 40 лет, который пытался найти работу и прокормить семью после увольнения из компании, занимающейся кибербезопасностью. По его словам, клиент получил несколько завуалированных отзывов от менеджеров по подбору персонала о том, что он «слишком квалифицированный и опытный» для тех должностей, на которые претендовал, и поэтому они выберут другого кандидата.

Хернден посоветовал инженеру подчеркнуть готовность к обучению, умение работать в команде и универсальные навыки. Сместив акцент с возраста и опыта на полезные навыки и способность к адаптации, инженер смог представить себя как более привлекательного потенциального сотрудника. «В итоге он получил работу, но испытывал стресс на протяжении всего процесса», — вспоминает Хернден.

Возрастные предубеждения работодателей могут помешать им найти нужных сотрудников. Сотрудники старшего и среднего возраста, как правило, отличаются сильной трудовой этикой и меньшим количеством прогулов. Исследования также показывают, что они демонстрируют большую эмоциональную устойчивость по сравнению с более молодыми коллегами, и в целом лучше справляются с социальными ситуациями на рабочем месте, включая разрешение конфликтов.

Адрион Портер, специалист возрастной интеграции, консультирующий организации по вопросам развития среднего возраста и карьерного долголетия, утверждает, что представители поколения X более адаптивны, чем принято считать. Работодатели часто ошибочно приравнивают молодость и энтузиазм к цифровым навыкам, по словам Портера, который сам является представителем поколения X.

Несмотря на то, что представители поколения Z и миллениалы выросли в условиях развития технологий, представителям поколения X пришлось осваивать многие новые технологии на протяжении всей карьеры. «Мы пришли на первую работу, когда электронная почта только появилась. Сначала нам пришлось осваивать интернет, а теперь еще и искусственный интеллект. Представители поколения X должны были все время учиться», — вспоминает он.

Мы все постареем

Жестокость эйджизма на рабочем месте, как считает Портер, заключается в том, что он использует наши страхи перед возрастом и игнорирует фундаментальную истину о том, что старение — это всеобщее явление. Он говорит, что эйджизм — это единственный набор предрассудков, который остается широко распространенным, при этом с ним придется столкнуться каждому. «Мы все стареем», — напоминает Портер.

Один из подходов к решению проблемы эйджизма на рабочем месте — это программы инклюзивности. Однако, по словам Матц, в стратегиях компаний по обеспечению многообразия, равноправия и инклюзивности, возраст остался за бортом. Отчет PwC Netherlands за январь 2023 года показал, что в Германии, Бельгии, Швейцарии, Австрии и Нидерландах только 8% компаний в программах равенства прав учитывают возраст.

Бурмейстер считает, что организации не только сдерживают работников среднего возраста, но и упускают возможность внедрить методы, учитывающие возрастные особенности, особенно в свете демографических сдвигов.

Ник, испытавший на себе все эти трудности во время 10-месячного поиска работы, полностью согласен с этой оценкой. «Работа не определяет нас полностью, — говорит он. — Я прекрасно это знаю. Но когда проходят месяцы, а меня никуда не берут, становится тяжело. Мне приходится постоянно напоминать себе, что дело не во мне». На ближайшие недели у Ника запланировано еще несколько собеседований, и он не теряет надежды, что следующий менеджер по найму оценит его по достоинству. «Некоторые люди считают, что 50 — это старость, — говорит он. — Но 50 — это расцвет!»

Источник