Срочно нужны сотрудники: 7 приемов эффективного найма

Почти каждая команда, с которой я встречаюсь, на ранней стадии проходит похожий цикл:

1. Заработать деньги
2. Найти продукт, соответствующий требованиям рынка.
3. Сорваться. «Нам срочно нужно нанять сотрудников!»
4. Спустя 6 месяцев никого не нанять.

Не паникуйте, если вам это знакомо. Вы не одиноки. Такое случается. Часто команде основателей требуется 6-10 месяцев, чтобы нанять несколько первых сотрудников. Проблему с «наймом» лучше разделить на два этапа:

Поиск. Как генеральный директор вы — баскетбольный скаут, который охотится за новым Коби Брайантом. Необходимо тратить много времени на активные встречи со спортсменами. Большинство из них не будут хороши или не смогут сразу перейти в вашу команду. Это окупится позже.

Отбор. Систематическая обработка входящего потока. Создание идеального фильтра для отбора талантов.

Для победы нужно справиться с обеими задачами на отлично. И вот как:

1. Постройте систему распределения времени. Вы много думаете о найме, но тратите время на тушение других пожаров. Посмотрите на календарь прошлой недели. Какую часть мероприятий составляли собеседования? Если вы генеральный директор, то на это должно уходить не менее половины. Талант — это всегда важная, но не срочная цель. Если вы не будете настойчиво расставлять приоритеты, они ускользнут. Не полагаться на силу воли — в этом и есть весь фокус. Постройте систему. Привлеките кого-то извне (помощника руководителя, рекрутера и т.д.), кто будет составлять ваше расписание и заваливать собеседованиями.

2. Встречи с героями. Существует одна хитрость: проводите собеседование с кем угодно, даже с теми, кого вы точно не наймете. Подумайте про себя: «Кто входит в топ-10 людей в мире, с которыми я хотел бы работать?». Запишите эти имена. Познакомьтесь с ними. Получите представление о том, что такое совершенство. Однажды вам удастся нанять этих «героев». Даже если нет, вы настроите себя правильно.

3. Не принимайте решение, пока не соберете базу данных. Очень распространенная ошибка — не провести собеседования с достаточным количеством выдающихся людей. Собеседование имеет и вторую цель: вы обогащаете базу данных. Нужно много примеров для понимания, что же такое «отлично». Для этого недостаточно книг и слов. Но разум великолепен в «построении индексов» из личных взаимодействий.

При проведении собеседования вы часто думаете: «Этот человек напоминает мне Х». Затем вы вспоминаете опыт общения с Х, и, возможно, это приведет к негативной предвзятости. Это мощный инструмент! Увеличьте охват поиска и проводите собеседования с людьми, даже если вы не можете их нанять. Это также бесплатная реклама для компании и отличное время для практики.

4. Рекомендации. Возможно, вы интроверт, предпочитающий небольшое количество сильных связей множеству слабых. Но ничто — ничто! — не будет более эффективным средством фильтрации, чем рекомендации. Лучшие рекомендации дают люди, которых вы знаете. Моя хитрость заключается в том, что я воспринимаю это почти как рынок: честная критическая оценка имеет определенную социальную цену, и вам она не по карману, если у вас нет предварительных отношений с рекомендателем. Это еще одна веская причина для проведения «интервью с героем». Возможно, вы не возьмете его на работу, но со временем он будет давать вам ценные рекомендации.

5. Проекты на дом. Как правило, от резюме никакой пользы. Вместо этого разработайте домашние задания, которые можно применять без временных затрат с вашей стороны. Обычно это многочасовые задачи или игры, которые позволяют рассказать более подробно о способностях кандидата. В компании Pioneer существует около 10 таких проектов с различными типами должностей и сложностью. Пример: выберите время, и мы вышлем задание на электронную почту: «Изучите последние достижения в области квантовых вычислений. Выработайте целостное мнение о рынке. Есть ли компании, в которые вы бы инвестировали? Какие продукты сразу поступят на рынок? У вас есть 3 часа, чтобы отправить нам свои соображения».

Получая ответ, мы даем обратную связь: «А если вы полностью ошибаетесь в своей гипотезе, то почему?»

Это дает представление о критическом мышлении кандидата, его писательских и исследовательских способностях. Вы адаптируете их для своей сферы, например, мы создаем различные проекты для инженеров.

6. Используйте испытательный срок. Если вы находитесь на ранней стадии, испытательный срок — отличный способ разобраться в сути вашей культуры и понять, что вам подходит, а что нет. Не все готовы к этому (кто-то хочет начать немедленно), но это всегда хороший базовый уровень для начала.

7. Работайте с кормушками. Компания KKR известна тем, что сотрудничала с десятками фирм финансового консалтинга, а затем нанимала лучших консультантов. Как и при испытательном сроке, это позволяет работать с минимальными обязательствами и постепенно обновляться. «Гиперрасширенное собеседование». Оно подходит не для всех отраслей. Стартапам не следует нанимать консультантов по программному обеспечению только по этой причине. Но если вам нужен специалист по бизнес-операциям, рассмотрите, например, лучшего юриста в вашей юридической фирме.

Надеюсь, что эти советы помогут вам нанять отличных сотрудников быстрее, чем это делают ваши конкуренты.

Источник