Хороший, плохой, злой: почему у правильного работника должны быть недостатки

На прошлой неделе глава HR-департамента компании Facebook рассказала Fast Company, что ее команда рекрутеров старается раскрывать сильные стороны кандидатов. Большинство компаний стараются делать то же самое. Они оценивают качества и навыки, от которых, по их мнению, зависит производительность работы, они разрабатывают специальные собеседования, чтобы проверить, могут ли кандидаты продемонстрировать эти качества на деле.

Нельзя сказать, что это ошибка, но это всего лишь часть пазла. У каждого кандидата есть свои слабости и недостатки, которые он обязательно принесет с собой на работу. Обычно рекрутеры просто пытаются решить, перевешивают ли сильные стороны кандидата эти недостатки.

Но чем они не занимаются, так это систематическим определением тех типов личных недостатков, которые они предпочли бы видеть в своих командах. В конце концов, какие-то из них гораздо хуже других, а какие-то даже могут быть преимуществом в подходящих обстоятельствах.

Желания и реальность

Существуют миллионы различных рабочих мест, и в каждой компании — своя собственная культура, поэтому то, чего на самом деле хотят работодатели от соискателей, широко варьируется. Но исследования личности показывают, что все сильные кандидаты довольно сильно похожи: существует ограниченное число качеств, которые делают их сильными — с ними приятнее иметь дело, они более способны и более склонны к упорному труду, чем другие. Работодатели могут по-разному называть те качества, которые они хотят видеть — упорство, адаптивность, эмоциональный интеллект, предприимчивость, — но им всегда нужны способности, привлекательность и драйв. Эти качества — ваш весомый капитал.

Но несмотря на то, что эти три качества предопределяют эффективность будущей работы и карьерный успех, они не раскрывают полный потенциал кандидата. Независимо от того, насколько привлекательна «яркая сторона» кандидата, у него всегда будет и «темная сторона» — набор нежелательных или вредных качеств, которые мешают хорошо работать, в основном из-за их разрушительного влияния на окружающих.

Менеджеры по найму, как правило, сосредоточены на свойствах, которые определяют положительные результаты карьеры — командной работе, вовлеченности, производительности и лидерских навыках, — и пренебрегают теми, которые в ответе за неудачи: саботаж, низкая эффективность, асоциальное поведение и т.п. Но всякий раз, когда вы нанимаете кого-то, у этого человека может оказаться одно или несколько таких качеств. И вашего стандартного вопроса на собеседовании — «Какова ваша самая большая слабость?» — недостаточно, чтобы оценить общую картину.

Чаще всего такие вопросы подразумевают оценку социальных навыков и подготовки соискателей и в некотором смысле приглашают притвориться скромными или замаскировать сильные стороны под слабости. На вопрос о ее худшей привычке или черте характера проницательная соискательница признается, что она «перфекционист», «слишком альтруистична» или «слишком скромна». Затем она расскажет подходящую историю, притворившись, что эти качества на самом деле не ценятся в большинстве рабочих мест, хотя проницательные интервьюеры, конечно, знают, что это не так.

Только представьте, что произойдет, если кандидаты искренне перечислят свои реальные недостатки — ленивый, сварливый, эгоистичный или туповатый. В лучшем случае они заработают очки (или даже симпатию) за откровенность, но их шансы на получение работы упадут до нуля. Большинство работодателей не возьмут на себя ответственность принять на работу наглых или глупых. На практике вопрос о слабых сторонах — это простой способ устранить некоторых кандидатов, не задумываясь слишком сильно.

Но тем не менее, некоторые недостатки предпочтительнее других. Поэтому, если вы хотите полностью оценить человека и убедиться, что нанимаете людей с лучшими личностными характеристиками, не нужно притворяться, что они безупречны. Вместо этого нужно преднамеренно искать наименее проблематичные недостатки, которые могут быть у соискателя. Вот три из них.

1. Конформизм

Мы живем в мире, где «оригиналы» и нарушители правил выделяются на фоне остальных. Но никакая организация (или общество) не сможет функционировать, если таких будет большинство. Любая коллективная система требует, чтобы основная часть людей соблюдала правила и нормы, и работодатели знают об этом.

Хотя многие компании заявляют, что им нужны новаторы и нарушители, в действительности им нужны люди, которые будут делать то, что им говорят. Как недавно сказала автор книги «Интроверты» Сьюзан Кейн, в этом нет ничего плохого. «Подчинение» — это набор навыков, который нам так же необходим, как и лидерство. («Возможно, чрезмерное прославление «лидерских навыков» оказывает медвежью услугу самой практике руководства, — говорит Кейн. — Это привлекает тех, кто мотивирован всеобщим вниманием, а не тем, чтобы служить идее или людям».) И все же в объявлениях о вакансиях редко перечисляются такие требования, как «послушный» или «исполнительный».

Тем не менее, большое количество психологических исследований показывает, что добросовестные, склонные к порядку люди работают лучше, даже на руководящих должностях (видимо потому, что они могут угодить своим собственным боссам). Как я говорил в моей последней книге, большое количество руководителей скорее повысили бы послушных и спокойных сотрудников, чем талантливых, но трудных. И многие действительно так и делают.

2. Поиск внимания

Общее мнение гласит, что отличные сотрудники и руководители позволяют своим достижениям говорить самим за себя. Если два человека одинаково талантливы или продуктивны, большинство из нас предпочтут поработать с тем, кто избегает саморекламы и выглядит скромным и непритязательным.

Однако метааналитические исследования показывают, что люди, ищущие внимания, чаще встречаются среди лидеров, и по данным полного цикла обратной связи часто воспринимаются как более продуктивные. Опасность, конечно, заключается в том, что многие соискатели, ищущие внимания, могут быть нарциссами, поэтому лучшим выбором может стать тот, кто любит выступать и быть в центре внимания, но на самом деле не самовлюбленный и не заносчивый.

3. (Немножко) обманщик

Не ошибитесь: патологическая лживость вредна, особенно в сочетании с недобросовестностью. Не стоит давать работу заядлому лжецу.

Но на практике нечестность — не всегда однозначное зло. В малых дозах она вызывает минимальные проблемы, а в некоторых случаях даже может быть полезна, например, «ложь во спасение». Принципиально честные люди сталкиваются даже с большими проблемами в своей карьере, чем те, кто способен соврать — в пределах разумного, — особенно если они выглядят при этом очень естественно.

Вам может это не понравиться, но есть исследования, которые показывают, что нечестные люди более склонны к творчеству (возможно, потому, что ложь требует творчества и воображения). Поэтому, если вы нанимаете кого-то на творческую должность, есть большая вероятность, что во время интервью соискатели будут умело искажать истину. Но большинство из них, скорее всего, сделают это без злого умысла. В конце концов, тезис о том, что нужно «просто быть самим собой», наивен и глуп, принимая во внимание то, что мы знаем о человеческой психологии.

Полная аутентичность — это поведение без препятствий или ограничений: так, как мы ведем себя во время вечеринки с друзьями. Не лучшая формула для рабочего места. Идеальный сотрудник способен вести себя дипломатично и придерживаться социального этикета, и это неизбежно требует некоторой нечестности: говорить людям, что они хорошо поработали, хотя это и не так (особенно, если они очень старались); говорить своей начальнице, что ее идея прекрасна, хотя на самом деле это не так; позволить клиенту чувствовать себя самым важным человеком в мире, когда на самом деле он вас раздражает.

Безусловно, не переставайте искать сильные стороны кандидатов. Если вам посчастливилось привлечь сотрудников, которые способны, симпатичны и послушны, просто убедитесь, что у них также самые лучшие из возможных недостатков. Иногда немножко обмана, стремление привлечь внимание и конформизм могут оказаться вполне допустимыми и даже желательными изъянами.

Оригинал