Серьезные мелочи: забота о сотрудниках может стать главным трендом года

Недавно, когда я пришел в медицинский центр, меня встретил раздражающий свет, мерцающий над стойкой администратора. Пульсируя без остановки, он создавал в наполненной людьми приемной эффект дискотечного стробоскопа. На мои слова о том, как, должно быть, сложно работать в таких условиях, администратор ответила, что руководство это не заботит. Лишь мысль о возможном скандале – а попасть на прием к врачу мне было действительно нужно – удержала меня от того, чтобы самому встать на стул и вывернуть эту лампу.

Придя сюда на следующий день, я увидел, что весь свет выключен, а администратор сидит в темноте. Ее работу теперь осложняла другая проблема – документы пациентов было плохо видно.

Хотя этот мерцающий свет может показаться чем-то не особо значимым, но реакция сотрудника и последующее решение руководства не починить лампу, а просто ее выключить, символизирует, на мой взгляд, проблему более серьезную. Все стремятся нанять хороших сотрудников. Но когда это, наконец, происходит, работодатели не могут в достаточной степени о них позаботиться.

Если в 2022 году мы учились быстрее адаптироваться, чтобы поспевать за изменениями – от Великой Отставки до Великой Перестановки, от сверхвовлеченности до «тихого увольнения», когда работники не имеют даже малейшего желания сделать чуть больше требуемого. То 2023 год, похоже, пройдет под знаком стремления к подлинной заботе о сотрудниках, даже если для этого придется время от времени вставать на стул и чинить лампочки.

На основе этого я ниже изложил свои мысли о четырех тенденциях, на которые стоит обратить внимание в этом году.

Созданная вами рабочая среда отвечает за благополучие

Многие лидеры долгое время видели себя в роли пастырей, ведущих к лучшим бизнес-результатам: большим доходам, большей прибыли, большему росту. Но в октябрьском докладе главного хирурга США содержится предупреждение о том, что токсичная рабочая среда вредна для психического и физического здоровья людей, и поэтому руководителям стоит более активно заниматься благополучием сотрудников. Для этого больше недостаточно предлагать абонементы в спортзал и доступ к финансовым консультациям, а также стимулировать использование приложений для осознанности. Теперь ответственность за заботу о физическом и психическом благополучии своих сотрудников несут и организации.

Для успеха в этом компаниям необходима гибкая структура, дающая людям понятную схему из вариантов, которые они могут выбрать, чтобы сделать свою работу менее разрушающей. Мы постоянно видим, как руководители обещают поставить организационные изменения в приоритет и терпят неудачу. Для осуществления таких реформ необходима согласованность между тем, что компании хотят изменить, и тем, как они планируют это сделать и как делают.

Пришло время сосредоточиться на новом виде безопасности

С учетом увольнений, коснувшихся технологического сектора, и слухов о возможном экономическом спаде у работника есть соблазн включить режим защиты: сидеть тихо, не высовываясь, держа при себе свои идеи и мнения. Это естественная реакция – чувствуя угрозу, мы замолкаем.

Но сейчас, наверно, важнее проявить смелость, делясь идеями и оспаривая мнения других. Потребность современной экономики в инновациях никуда не исчезла, более того, такая потребность растет.

Я вспомнил об этом недавно, после спора с одной из наших руководящих сотрудниц о подготовке демо-версии продукта. Она высказала свои опасения, и хотя я не был полностью с ними согласен, но отметил в ее речи некоторые важные мысли.

Суть в том, что она выразила несогласие, потому что чувствовала психологическую безопасность среды. Команде, возможно, было некомфортно слушать этот критический обмен мнениями, но он был необходим (и для других участников встречи тоже), чтобы через понимание и преодоление разногласий двигаться вперед.

Уверенность в том, что на совещании можно без риска высказываться и даже спорить с генеральным директором, называется психологической безопасностью, и организациям важно ее культивировать. Понимание, что в современной экономике сотрудники могут подвергаться некоторым межличностным рискам, означает, что лидеры должны больше работать над усилением чувства безопасности. Поощряйте инакомыслие, возможность открыто высказываться. Сделайте противоположное тому, что я видел в клинике: поставьте стул, чтобы ваш коллега встал и отключил назойливый свет.

Не просто уважайте различия, создавайте основу для их поддержания

Большинство корпоративных кадровых стратегий основывается на идее, что сотрудники относительно одинаковы в восприятии мира и мотивации. Однако нейробиология показывает, что мозг каждого человека обрабатывает поступающую информацию по-своему. Даже однояйцевые близнецы могут иметь совершенно разные неврологические реакции на одно и то же событие. Хотя наши гены в значительной степени определяют структуру мозга и расположение нейронов, но то, как это работает, формируется опытом и окружающей средой. В результате, людей с одинаковым мозгом нет.

Общий термин для этой особенности – нейроразнообразие. И хотя оно относится, в том числе, к людям, чьи когнитивные способности могут существенно отличаться, например, к имеющим расстройства аутистического спектра, – и мы не хотим преуменьшать важность специальных возможностей для людей с разными потребностями, – есть более серьезная проблема, актуальная для всех компаний и всех сотрудников: мозг каждого обрабатывает информацию по-разному.

Понимание и принятие нейроразнообразия имеет при создании рабочих мест огромное влияние на различные организационные практики – от найма и адаптации до оценки эффективности и повседневного общения.

По этой причине организациям необходимо не только уважать когнитивные различия, но и обеспечивать доступность своих рабочих процессов для каждого. Один из способов сделать это – привнести в них больше автономии.

Возьмем, к примеру, процесс адаптации. Некоторым людям удобнее сесть и несколько дней подряд читать документы, другим – раз в неделю встречаться с наставником, третьим – много общаться с товарищами по команде. Вместо того чтобы использовать один и тот же способ адаптации для всех или угадывать, что и кому нужно, предложите людям варианты, и они выберут то, что лучше всего подходит для их мозга. Дайте это в форме «выбери свое приключение», чтобы обеспечить людям с разными типами обработки информации наиболее подходящий для их мозга режим.

Мы до сих пор восстанавливаемся

За последние три года мы все пережили интенсивный коллективный опыт – пандемия, во многом подорвавшая наше чувство безопасности, неоднократные трагические эпизоды полицейского насилия и массовых убийств и многое другое. Это сочетание единичных (или кратковременных) и повторяющихся (или длящихся) переживаний вынуждает нас искать способ справиться с так называемой коллективной травмой, выходящей за рамки непосредственных физических реакций на травму и включающей в себя нашу память о травмирующих событиях, которые мы обсуждаем или вспоминаем, чтобы осмыслить пережитое нами. Это усиливает выгорание, проблемы с психическим благополучием и подталкивает многих к переоценке того, что для них в жизни важно.

В рабочем аспекте это означает, что мы все должны понимать, насколько могут различаться наши потребности (как лидеров, как сотрудников, как просто людей) в посттравматическом контексте. Реакция на то, что случилось сравнительно недавно, может быть совершенно иной, чем реакция на повторяющуюся или длящуюся травму.

Исследования показывают, что, восстанавливаясь после коллективной травмы, мы очень настороженно воспринимаем любую возможность близкой угрозы, и эти реакции варьируются как микроклимат. Подобно погоде в разных частях города, где дождь и прохлада в одном районе могут соседствовать с солнцем и теплом в другом, реакция на различные события и обсуждения может различаться в зависимости от темы и участников.

Именно по этой причине компаниям очень важно понимать, как работать с различными типами травм, и отводить на это достаточно ресурсов. Согласно недавнему утверждению ученых из Университета Южной Австралии, «никогда ранее помощь, учитывающая знание о травме, не была так важна для поддержки здоровья и благополучия всех, а также для защиты обособленных групп населения, подвергающихся наибольшему риску».

Спустя несколько недель после визита в ту клинику я всё еще думаю о назойливом свете. Иногда мне кажется, что сотрудник, устав от бездействия руководства, встал и в духе фильма Office Space уволился. Иногда мне интересно, работают ли они в темноте до сих пор. Возможно, в 2023 году лучшее, что мы как руководители можем сделать, – это помнить о мелочах, улучшение которых свидетельствует о реальной заботе больше, чем может показаться.

Источник