Неожиданный кандидат: зачем нанимать людей, которые вам не подходят
Основательница и президент The Sway Effect Дженнифер Риси рассказывает, как находит таланты для своей компании
Лидерство Свой бизнесВ прошлом году я оставила руководящую должность в ведущем агентстве по маркетингу и коммуникациям, чтобы открыть собственный магазин. Как и многие предприниматели, я изо всех сил пыталась найти подходящих людей, которые будут работать с клиентами, помогут в развитии бизнеса и в повседневных операциях. Я наняла специалиста по подбору персонала и просматривала резюме за резюме квалифицированных, казалось бы, людей, которые обещали, что смогут выполнить свою работу, — и все они отправлялись в мусорку.
Как и при запуске чего-то нового, я пробовала разные подходы. Что-то работало, что-то — нет.
Однажды коллега, которой я доверяла, упомянула, что одна ее знакомая ищет работу. На первый взгляд, эта девушка была совсем не тем человеком, которого я искала — за пять лет работы она никогда не занималась PR, никогда не работала напрямую с медиа, и вообще пришла из некоммерческого мира. Тем не менее, я рискнула и назначила встречу.
Прошло около четырех месяцев с тех пор, как я ее наняла. Поскольку она из другой профессиональной экосистемы, то постоянно подталкивает всю команду к тому, чтобы искать новые пути выполнения той или иной задачи.
За два десятилетия формирования команд и налаживания партнерских отношений по всему миру я поняла, что нередко лучше всего для работы подходит тот человек, от которого вы этого меньше всего ожидаете. Некоторые ведущие мировые инноваторы когда-то были аутсайдерами. Вера Вонг, Джефф Безос, Ричард Брэнсон, Сара Блейкли, Рональд Рейган — это лишь малая часть из множества людей, которые в какой-то момент своей карьеры были неподходящими кандидатами.
Брэнсон бросил школу в 16 лет и начал создавать Virgin Group, заработав на нем около $5 млрд. Вера Вонг была фигуристкой и журналисткой, а затем стала одним из ведущих мировых дизайнеров женской одежды.
Конечно, не существует формулы, которая поможет нанять следующего Стива Джобса. Но есть веские доводы в пользу того, что ваш следующий самый яркий и инновационный сотрудник может работать в отрасли, совершенно не похожей на вашу.
Поиск сотрудников — это искусство следования интуиции
Борьба за таланты только усиливается. В то же время в эпоху постоянно совершенствующихся систем отслеживания количество талантов, кажется, уменьшается. А в сочетании с упертым желанием нанимать сотрудников исключительно из своей отрасли вам повезет, если вам останется хоть горстка квалифицированных кандидатов. Этот ограниченный пул часто служит основным катализатором снижения культуры труда и отсутствия офисного разнообразия.
Тем не менее, на протяжении многих лет часть моих лучших сотрудников были весьма нестандартными, как, например, та девушка, о которой я упоминала выше. Я перестала обращать внимание на отраслевой опыт, теперь я реагирую, когда вижу у кандидата страсть и желание узнать что-то новое, а не просто человека, который соответствует всем общепринятым требованиям. В моих маркетинговых отделах работали репортеры, политические деятели, любители кино, ученые и инженеры.
Мысль, что для любой работы подходит только один тип людей, ограничена. Из-за нее так много компаний упускает возможности и людей, которые могли бы вывести их бизнес на новый уровень.
Человек — это не чеклист
Вот что я поняла за то время, что искала кандидатов вне своей области:
- Свежий взгляд помогает создавать свежие продукты. Если у вас в команде есть человек с нестандартной точкой зрения, это дает вам свежий взгляд на отрасль, позволяет посмотреть за ее пределы и увидеть собственную работу под другим углом. Сегодня моя команда организует сотрудничество так, как я никогда не могла себе представить, и заполняет пробелы, о которых я даже не подозревала. А я могу сосредоточиться на том, что делаю лучше всего, потому что другие люди расчищают мне путь.
- Если поначалу ничего не получается… Я нанимаю стойких людей, которые не боятся пробовать, терпят неудачу и пробуют снова. Вместе мы создаем среду, в которой никто не боится задавать вопросы или признавать неудачу (или успех, собственно говоря). Все голоса и мнения приветствуются, поскольку мы действуем в постоянно меняющемся ландшафте индустрии маркетинга и коммуникаций. Мы бросаем вызов друг другу, чтобы расти, мы создали для этого особую культуру. Также мы обращаем внимание на то, что делает некоторые аспекты этого роста некомфортными.
- Чем больше перспектив, тем лучше. Взаимодействие клиентов с компаниями резко изменилось из-за интеграции новых технологий и социальных трендов. Кроме того, изменились потребности клиентов и методы нашей работы, что требует от нас новых перспектив, основанных на нашем собственном опыте.
Сегодня ведется много разговоров о преимуществах и необходимости найма разносторонних талантов, и самое время брендам из разных отраслей сделать шаг назад и пересмотреть свои подходы к отбору кандидатов. Есть разные способы получить доступ к целому новому конвейеру талантов, о котором вы никогда не подозревали, в том числе размещение открытых вакансий на платформах, не обслуживающих какую-либо конкретную отрасль, активный поиск кандидатов, которые не соответствуют требованиям, описанным в вакансии, или поиск за пределами вашего привычного круга.
Прежде всего требуется готовность взять на себя риск, признавать неосознанную предвзятость и иногда замедлять процесс найма, чтобы отобрать людей более вдумчиво.