«Если кандидат не хочет пожать руку женщине, с ним будет тяжело работать»

Какие качества пригодятся людям в компаниях будущего? Николь Миллс, директор по развитию персонала Booking.com, много и часто думает об этом. Миллс училась на инженера и работала специалистом по улучшению процессов и экологии в John Deere, а также была менеджером по изменениям в British Petroleum. Но потом она переключилась на другую сферу деятельности — управление кадрами, — чем занимается уже больше 10 лет. А помимо успешного руководства, она еще и и увлеченный спортсмен — пробежала более 50 марафонов.

Миллс рассказала «Идеономике» о том, какие навыки нужно развивать, чтобы быть востребованным на рынке труда в ближайшие годы, что все-таки важнее — soft skills или hard skills, — а также о том, какое обучение эффективнее — университетское или в онлайне.

Николь, какие качества будущего сотрудника важнее всего для Booking.com, на что в компании принято обращать внимание?

Во-первых, мы, конечно же, смотрим, сможет ли кандидат существовать в нашей корпоративной культуре. Это действительно важно. Ведь наша сила — в культурном разнообразии: мы уважаем взгляды и противоположные точки зрения, хотим убедиться в том, что и кандидат все это поддерживает. 

Открытость по отношению ко всему новому…

Это основной критерий для нас. Во-вторых — и это, конечно, мои личные представления об идеальных качествах сотрудника — кандидат должен уметь учиться. Важны ваша способность приобрести знания и использовать их в самых разных областях при решении проблем, а также ваша настойчивость в поиске решений. И умение переключаться, работать в гибкой и изменчивой среде — это тоже важный компонент. Если речь идет о технологиях, то мы проверяем базовые навыки, проводим тесты по программированию, это тоже важно.

А что сейчас важнее и ценнее для работодателя: hard skills, например, то, как ты умеешь программировать, или все-таки soft skills?

Я думаю, что soft skills очень трудно развить, а вот технические навыки вполне себе можно натренировать. И кстати говоря, именно поэтому, как мне кажется, первостепенная вещь — насколько кандидат вписывается в культуру компании. Ведь именно это в конце концов помогает кооперироваться и создавать команду. А вот если этого нет…

Ты можешь быть гениальным разработчиком, но…

Точно! Это вообще не важно, потому что если ты не можешь сотрудничать с другими, у тебя ничего не получится.

А какого человека вы бы никогда не позвали работать в компанию? 

Для меня это сводится к одному: насколько человек открыт и уважает и ценит других. Например, если кандидат не хочет пожать руку женщине, с ним будет тяжело работать. 

Каким образом это удается узнать во время интервью? 

Ну, например, мы просим привести конкретные примеры во время интервью — речь идет, конечно, о поведенческом интервью. И мы можем использовать определенные сценарии для работы с людьми. Мы видим, как кандидат думает над проблемой, как он делит ее на части. Плюс у нас есть «стартовая дорожка»: в течение двух месяцев человек работает в команде, пытаясь понять наши приоритеты, как мы вообще работаем. В это время мы как раз и видим, общие ли у нас культурные коды, совпадаем ли мы в том, какие у нас приоритеты, проявляет ли человек уважение, прилагает ли усилия. Это как раз те вещи, которые мы можем выявить, и если этого нет, то это можно выявить — это хорошо и для человека, и для компании. 

Как вам кажется, каковы сильные качества талантливых людей из поколения Z, и как мы, родители, можем развить эти качества? 

Могу сказать, что качество номер один, которое я ищу — это рвение, увлеченность: будьте страстными, увлекайтесь тем, чем занимаетесь. Ставя цель, идите к ней с позитивным настроем. А еще гибкость в обучении и знание того, какую информацию нужно использовать при решении определенной проблемы.

Изменится ли этот список в течение следующих 10 лет? 

Эти качества будут важны и в течение следующего десятилетия. Это ключевые качества для работы с искусственным интеллектом: работа с ним — это работа с огромным массивом данных, и эти качества помогают понять, что на самом деле важно для нас в данный момент, а что нет. Все, что касается человека и его качеств — вот что будет главной движущей силой. Так что я считаю, все сводится к увлеченности и целям. Важно и то, как вы взаимодействуете с другими людьми. Искусственный интеллект может много чего сделать, но эмоционально он вас не чувствует. 

А что вы посоветуете молодому поколению, которое постепенно начинает выходить на рынок труда? 

Во-первых, скажу, что довольно трудно обозначить правила для людей. Люди могут думать: я собираюсь стать инженером, буду делать то и это. Но самое важное — почувствовать сильные стороны и черты, которые у вас есть, которые именно вы можете привнести в проект. В каком-то смысле, как мне кажется, на первый план выйдут не столько корпорации, сколько коллективы и сообщества. Люди подключаются к проекту, играют определенную роль, на время становятся частью этой инициативы, а затем подключаются к чему-то еще и дальше делают что-то другое. В ближайшее время будет менее определенная ролевая структура в принципе, и она будет больше опираться на сильные стороны, на то, что люди то подключаются, то отключаются от проекта. И важнее будет то, как вы умеете работать с командой, чтобы дать дорогу инновациям. 

И все это снова возвращает нас к ключевым характеристикам — увлеченности и способности поставить цель. Как найти лучших кандидатов? Ищите людей, которые увлечены, ведь это значит, что у них ко всему прочему есть твердость характера, упорство и стойкость. Нам на голову постоянно сыпятся тонны испытаний, и в этом плане ничего не поменяется.

Как заставить молодых людей увлекаться чем-либо? Как вообще развить этот навык в эпоху смартфонов? 

Я думаю, что речь идет о разжигании любопытства. Как мы показываем детям наш опыт, делимся им? Иногда это происходит во время прогулки на природе: я иду с моим 7-летним сыном, вдруг мы останавливаемся и говорим: «О, это жук!» Важно просто исследовать, что происходит вокруг. Важно проникнуться моментом, прочувствовать чудо происходящего, что, возможно, позволит детям увидеть то, что их вдохновляет. Люди любопытны — это часть нашей ДНК.

Люди тратят много времени и денег на учебу в университете, но никто не дает гарантий, что полученные знания они будут использовать в работе. Может быть, теперь стоит уделять гораздо больше внимания более простым способам обучения, например, онлайн-курсам вроде Coursera?

Меня гораздо больше интересует обучение, которое основано на практическом опыте, и нам стоит создать такие формы обучения, которое дает еще и опыт, а не просто теорию. Мне бы хотелось, чтобы вместо того, чтобы читать что-то в сети, а затем проходить тесты, можно было бы понять, как, например, управлять отелем, и более подробно узнать о том, из чего состоит эта работа.
Нам нужно, чтобы люди могли по-настоящему вникнуть в то, почему и как это делается, а не зубрить наизусть ответы для теста, которые в реальной жизни не пригодятся. Возможно, университеты адаптируются к этому формату… Это похоже на design-мышление, когда мы четко понимаем, с какой проблемой клиента мы пытаемся разобраться, ставим себя на место клиента, затем понимаем, где находится корень проблемы, а только потом решаем ее.

Еще недавно IT-компании спокойно относились к тому, что сотрудники работают вне офиса, но, кажется, сейчас эта тенденция меняется. Оказалось, что это неэффективно?

У нас в Booking.com разработкой занимается 2200 сотрудников, и это люди более чем 100 национальностей, большинство из них трудятся в офисе в Амстердаме. И мы все можем общаться друг с другом, и эти случайные контакты нередко помогают нам найти идею, придумать проект. Для нас очень важно, чтобы сотрудники могли взаимодействовать таким вот образом напрямую, а удаленно это сделать довольно трудно. Конечно, бывают колл-центры и другие офисы, которые могут работать удаленно, когда речь идет о решении конкретных проблем клиентов — например, они могут давать ответы по электронной почте. Но это, конечно, зависит от типа работы, от того, какая цель лежит в ее основе — нужно отталкиваться от этого, строя рабочую среду.

Беседовала Светлана Романова