€ 75.25
$ 66.21
Под давлением: оправданны ли жесткие тестовые задания

Под давлением: оправданны ли жесткие тестовые задания

Автор Signal v. Noise Джим Макензи уверен: вгоняя соискателя в стресс, работодатель может потерять привлекательных кандидатов

Лидерство
Фото: Bogtrotter

Существует в рекрутинге один подход, с которым я недавно столкнулся. Идея заключается в том, чтобы посмотреть, как человек работает «под давлением», прежде чем нанимать его. На что это похоже? Вы даете задание, сжатый срок на исполнение – и наблюдаете, как справляются претенденты.

В самых жестких вариантах предполагается, что какая-либо помощь соискателю искажает результаты. И, кроме того, благодаря этому ускоренному подходу рекрутинг происходит быстро и красиво! Это всегда победа. Или нет?

Давайте подумаем о том, как это выглядит для вашего нового коллеги. В первую же встречу с вами он переживает кошмарный стресс. От работы с вами остается прогорклое, кислое и искусственное послевкусие. Максимальный стресс. Только тревога, никаких плюсов. Вы говорите ему, что эта заявка на работу — самое важное в его жизни. Что нужно отбросить все и показать, на что он способен в условиях жесткого дедлайна. Что обращаться за помощью — слабость.

Но вы тоже искажаете результат. Так вы скорее всего выберете людей, которые похожи на тех, кто уже прошел через огонь и медные трубы. Давление, которое вы применяете, сильнее сказывается на людях, у которых меньше времени. Вы можете определить для себя, что «это займет всего час, максимум — два». Возможно, это так, если это единственная задача, которую вам надо решить. Но когда у вас сразу три работы, или вам приходится еще и заботиться о больном родственнике, бывает невозможно найти драгоценные минуты, чтобы выполнить эту дополнительную задачу хорошо. Вы либо заведомо соглашаетесь с тем, что сделаете ее посредственно, либо делаете это за счет своего сна, либо лишаете людей, полагающихся на вас, шанса на более достойную жизнь. И это давление может помешать работодателю увидеть истинный потенциал кандидатов. И чего ради? Жалкая видимость худшего опыта работы в вашей компании.

Это не значит, что вы не должны отсеивать кандидатов, исходя из того, как они работают. Это не значит, что у вас не может быть ограничений. Посмотреть людей в деле — один из лучших инструментов отбора кандидатов. Но вы можете и должны выбирать тестовое задание с осторожностью. Покажите соискателям, как на самом деле проходит работа в вашей компании. Всю подноготную. Если в вашей компании ценится продуманная, тщательная работа, обеспечьте кандидату время и достаточную поддержку, чтобы он смог показать все, на что способен. Относитесь к нему так же, как относитесь к вашим коллегам. Создайте запас доверия с самой первой встречи. Объясните, как можно получить помощь, и как должна выглядеть действительно хорошая работа.

Добавлять давления в систему без предохранительного клапана — это верный путь к взрыву.

Источник

Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram-канал Идеономики и следите за свежими обновлениями

Свежие материалы