Экономика звезд: как Google и Apple порождают космическое неравенство

Солнечным утром в декабре 2013 года, когда сотрудники Google садились в автобус, который ежедневно возит их из Окленда в штаб-квартиру компании в Маунтин-Вью, началась акция протеста. Один из участников развернул яркое синий баннер с надписью «Проваливай, Google». Некоторые раздавали брошюры, в которых объяснялся их гнев: «Пока вы, ребята, живете сытно, как свиньи, с вашими бесплатными круглосуточными буфетами, все остальные вынуждены до дна вычищать свои кошельки, с трудом выживая в этом дорогом мире, который вы и ваши приятели помогает создавать». Новостные агентства сообщали, что люди бросали камни и разбили автобусное стекло.

Через залив в Сан-Франциско сотрудники Apple, садившиеся в свой шаттл, тоже столкнулись с подобной демонстрацией. В ту зиму было несколько акций протеста, в которых участвовало несколько десятков активистов. Этого было достаточно для Google, чтобы усилить безопасность, а один из сотрудников из автобуса, окруженного протестующими, написал в Twitter, что он и его коллеги оказались «в заложниках». Протестующий возразил: «Мы здесь, чтобы отправить послание богатым технологическим компаниям, что их бизнес имеет последствия».

Так называемы Google Bus-протесты не смогли сравниться с акцией Occupy Wall Street, прошедшей двумя годами ранее. Демонстрации были намного меньше и рассматривались в основном как местное явление — реакция одного региона на повышение арендной платы и урбанизацию. Но эпизод выдвинул на первый план экономическую тенденцию, которую упустило движение Occupy и которая заслуживает более широкого внимания. Что поняли «автобусные» протестующие — и что демонстрируют новые исследования — это то, что неравенство доходов есть нечто большее, чем сравнение самых высокооплачиваемых менеджеров с обычными работниками или финансового сектора с остальной экономикой. И дело не только в квалификации работников.

Реальный двигатель, усиливающий растущее неравенство в доходах, — это «неравенство компаний»: в экономике, устроенной по принципу «победитель получает все» или, по крайней мере, «победитель получает большинство», самые образованные и квалифицированные сотрудники приходят в самые успешные компании, их доходы резко возрастают по сравнению с остальными. Эта корпоративная сегрегация ускоряется благодаря постоянному аутсорсингу, автоматизации и растущим инвестициям в технологии. Не случайно раздражение вызвала именно Google, ведь ее сотрудники живут гораздо лучше, чем какие-то другие рабочие.

Конечно, некоторые говорят, что неравенство в доходах — это не проблема, но даже в деловом мире таких все меньше. В опросе 2015 года 63% выпускников Гарвардской школы бизнеса заявили, что сокращение экономического неравенства должно быть одним из важнейших приоритетов. Только 10% сказали, что это не должно быть приоритетом вообще. Brexit и недавние президентские выборы в США показали, как неравенство в доходах порождает глобальный популизм, угрожающий дестабилизировать государства и экономику во всем мире.

Если мы хотим по-настоящему понять неравенство в доходах, если мы хотим смягчить его и его пагубные эффекты, мы должны смотреть глубже: нужно учитывать роль компаний и их политику найма и оплаты обычных работников, а не миллионеров.

Показатели неравенства

С 1980 года неравенство доходов резко возросло в большинстве развитых стран, особенно в Соединенных Штатах. В основном эту тему обсуждают в контексте разрыва между 1% лучших работников и всеми остальными. В 1980 году зарплата 1% топовых работников в США составляла в среднем $420 000 в год (в пересчете на курс 2014 года) — в 27 раз больше, чем у простых работников, находящихся в нижней половине зарплатных рейтингов. Сегодня 1% лучших работников зарабатывает в среднем $1,3 млн в год — в 81 раз больше средних рабочих.

Но не только топовый 1% уходит в отрыв. Разрыв между работниками, имеющими высшее образование, и теми, у кого только диплом средней школы, также резко возрос. В 1979 году средняя годовая зарплата мужчины с университетским дипломом была на $17417 (с поправкой на инфляцию) выше, чем у мужчины со средним образованием. К 2012 году разрыв почти удвоился и составляет около $35 тысяч. Разрыв среди женщин также удвоился.

Между тем заработки работников из нижней половины фактически не выросли, несмотря на увеличение количества отработанных часов. Причина этого не в низком росте ВВП, как часто предлагают: экономика США ежегодно производит гораздо больше, чем десятилетия назад. Исследование показывает, что только половина работников, родившихся в 1980 году — сегодняшних 36-летних — зарабатывают столько же денег, сколько и их родители в том же возрасте. 

Что происходит внутри компаний и между ними

Пследние несколько лет экономисты начали изучать разрыв в оплате труда между фирмами и внутри них, чтобы понять, как стратегии компаний и корпоративные тенденции влияют на увеличение неравенства. Выводы этой новой области исследований помогают объяснить, почему доходы некоторых выросли так сильно, а других — не выросли вовсе. Они также объясняют, почему так много руководителей, менеджеров и других высокооплачиваемых работников не замечают растущего неравенства.

Компании могут провоцировать рост неравенства доходов двумя способами. Первый — устанавливая разрыв в зарплате внутри компании. Второй — формируя разрыв между компаниями. Совместно с Чже Соном, Дэвидом Прайсом, Фатихом Гвененом и Тиллом фон Вахтером мы изучили данные по работодателям и работникам США с 1978 по 2013 год. Мы обнаружили, что средняя заработная плата в фирмах, нанимающих людей из верхней части зарплатного рейтинга, значительно возросла, тогда как в фирмах, нанимающих людей изначально с низкими доходами, наблюдался менее существенный рост.

Другими словами, растущее неравенство между людьми отражается в увеличении неравенства между фирмами. Но разрыв в заработной плате не растет так сильно внутри компаний, как показывают наши исследования. Это может привести к тому, что неравенство станет менее заметным, поскольку люди не будут видеть его у себя на работе.

Почему это происходит?

Разрывы между компаниями растут по ряду причин. Главная заключается в том, что некоторые отрасли промышленности повышают зарплату больше, чем другие; например, в юридических фирмах зарплата выросла больше, чем в торговле. Но разрыв между фирмами с высокими зарплатами и компаниями с низкими зарплатами в одних и тех же отраслях также значительно вырос.

Почему некоторые фирмы платят лучше, чем другие? Может быть, они просто более щедры, хотя это может удивить экономистов, которые полагают, что «закон одной цены» гарантирует, что аналогичным работникам платят одинаково. Более вероятное объяснение, как показывают наши исследования, заключается в том, что компании платят больше, чтобы получить больше: повышают зарплату, чтобы нанять топ-специалистов или работников с востребованными навыками. В результате высококвалифицированные и хорошо образованные работники стекаются в компании, которые могут себе позволить щедрые зарплаты, льготы и бонусы — и еще больше подпитывают поступательное движение этих компаний. Работники менее успешных компаний продолжают мало зарабатывать, а их компании отстают.

Я полагаю, что усиление неравенства между фирмами и, следовательно, неравенства в целом можно объяснить тремя факторами: ростом аутсорсинга, внедрением IT и кумулятивными эффектами конкуренции по принципу «победитель получает максимум».

Аутсорсинг. При рассмотрении влияния аутсорсинга на неравенство показателен пример GE. В 1960-х годах в компании работали производственные рабочие, линейные менеджеры, руководители, дворники, административный персонал и многие другие типы работников. За последние несколько десятилетий GE автоматизировала или делегировала широкий спектр функций. Тем не менее, за это время количество сотрудников оставалось относительно постоянным и составляло около 300 000 человек. Это означает, что GE наняла больше инженеров и программистов, сосредоточившись на основном направлении деятельности как ведущий производитель высокотехнологичного промышленного оборудования, и заплатила другим фирмам за выполнение задач за пределами своей компетенции.

Или рассмотрим Google. Она агрессивно набирает инженеров-программистов и специалистов по информационным технологиям, предлагает им щедрую зарплату и те самые бесплатные автобусы, которые протестующие забрасывали камнями. Но водители этих автобусов не обязательно получают все эти бонусы — они подрядчики, а не сотрудники.

Поскольку компании сосредоточили свое внимание на основных направлениях деятельности и отдали на аутсорсинг неосновную работу, корпоративный мир начал разделяться на наукоемкие компании, такие как Apple, Goldman Sachs и McKinsey, и трудоемкие — такие как Sodexo, которая предоставляет услуги по управлению питанием и доставке продуктов. Работники с хорошим образованием и востребованными навыками получили работу в интеллектуальном секторе с высокой заработной платой, льготами и пособиями. Менее образованные рабочие отправились в трудоемкие фирмы, где заработная плата не растет или даже падает, а такие льготы, как медицинское страхование, вряд ли обеспечиваются.

IT и автоматизация. Мои и другие исследования показывают, что неравенство в оплате труда между фирмами росло быстрее в отраслях, которые больше тратят на IT. Инвестиции в технологии позволяют успешным онлайн-компаниям быстро расти и извлекать выгоду из сетевых эффектов. Вот почему такие компании, как Amazon и Facebook, доминируют на своих рынках. Автоматизация рутинных задач значительно упрощает управление крупными предприятиями, от Shake Shack (гамбургеры) до Xiaomi (смартфоны).

Конкуренция по принципу «победитель получает максимум». Очевидно, что за последние 35 лет фирмы разделились на победителей и проигравших, а также на тех, кто в значительной степени полагается на образованных работников, и тех, кто этого не делает. Сотрудники внутри компаний-победителей радуются растущим доходам и интересным когнитивным задачам. Работники вне этого зачарованного круга получают что-то совершенно иное. Например, дворники по контракту больше не получают льготы или премии, связанные с работой в крупной компании. Их заработная плата не растет, так как их работодатели регулярно должны добиваться контрактов на аутсорсинг, а это требует, чтобы затраты на рабочую силу сохранялись низкими или даже снижались. Кроме того, их зарплата невелика из-за конкуренции: количество менее квалифицированных людей, ищущих работу, увеличилось из-за автоматизации, торговли и Великой рецессии.

Что можно сделать?

Сосредоточиться на антимонопольном регулировании. Возобновление внимания к антимонопольным вопросам может стать хорошей идеей, так как отсутствие конкуренции может усугубить тенденцию «победитель получает максимум». Но в связи с тем, что эта тенденция глобальна, более надежная антимонопольная политика сама по себе не решит эту проблему.

Пересмотреть корпоративные принципы принятия решений и найма. Руководители фирм, которые готовы платить высокую зарплату, должны осознавать, насколько их стратегии и практика провоцируют неравенство доходов. Не нужно быть менеджером хедж-фонда, чтобы оказаться на победной стороне очень глубокой экономической пропасти. Разумеется, компании не должны переводить все сервисы с аутсорсинга обратно или останавливать автоматизацию, но руководители и рекрутеры должны понимать роль своих решений в крупной экономике.

Инвестировать в образование. Возможно, самым важным приоритетом для политиков и корпораций должно быть образование. Поскольку неравенство между фирмами в значительной степени возникает из-за распределения рабочих в соответствии с образованием и навыками, лучший способ дать людям возможность добиться успеха — это обучить их навыкам, необходимым для конкуренции на рынке труда XXI века. В последнее время стало модно говорить, что доступ к образованию для рядовых работников не изменит чрезвычайно высокие доходы топовых 1%. Это правда: большее число выпускников колледжей мало повлияет на доходы менеджеров хедж-фондов и руководителей компаний. Но с точки зрения такого же важного неравенства между не сказочно богатыми и самыми бедными людьми — между 20% и 80% — образование, несомненно, можно считать частью решения.

Повысить низкие доходы за счет налоговой политики. Правительствам следует также рассмотреть меры, которые принесут больше денег людям, такие как отрицательные подоходные налоги — граждане, зарабатывающие ниже определенного порога, получают деньги непосредственно от правительства. Вместо того, чтобы ограничивать компании более обременительными правилами в отношении заработной платы, отрицательные налоги дополнят доходы для работников, чьи навыки менее востребованы, а также позволяют эффективно организовать экономику.

. . .

В своем выступлении в Гарвардской школе бизнеса в 2012 году Шерил Сэндберг поделилась советами, которые Эрик Шмидт дал ей, принимая на работу в Google, малоизвестный еще стартап. К тому моменту Сэндберг поработала во Всемирном банке и McKinsey, была начальником отдела в министерстве финансов. Работа в Google показалась ей не слишком важной, и она так и сказала Шмидту. Он ответил, что ей нужно уделять меньше внимания названию должности и больше — вектору развития организации, к которой она присоединяется. Его совет был кратким: «Если вам предлагают место на космическом корабле, не спрашивайте, какое место. Просто соглашайтесь».

Это хороший совет, и он иллюстрирует роль, которую компании играют в наших экономических судьбах. Если у вас есть шанс присоединиться к космическому кораблю, вы обязательно должны им воспользоваться. Но как обществу нам необходимо лучше осознавать, насколько растущий разрыв между имущими и неимущими обусловлен преимуществами, которые имеют немногие счастливчики, получившие места. И подумать о том, чтобы делать больше для людей, оставшихся на стартовой площадке, задыхаясь от дыма.

Оригинал