Как отличить талантливого кандидата? Задайте эти четыре вопроса

Участник Зала баскетбольной славы Доминик Уилкинс однажды сказал: «Вы хороши ровно настолько, насколько хороша ваша команда». Эта цитата одинаково справедлива как на баскетбольной площадке, так и за ее пределами. Быстрорастущим компаниям нужны быстрорастущие команды. Чтобы победить, в команде нужны самые лучшие люди.

Это ставит два важных вопроса: как найти самые лучшие кадры? И как найти их быстро? Талантливые специалисты, безусловно, существуют, к тому же многие сотрудники в это беспрецедентное время ищут новые возможности. Однако эти люди не приходят в ваш офис в рубашке с надписью «лучший выбор». Как можно распознать их на собеседовании?

Разгадка кроется в задаваемых вами вопросах, а также в том, как вы оцениваете полученные ответы. Вот четыре таких вопроса и ответы, на которые стоит обратить внимание.

Расскажите о примере обратной связи, которая задела ваши чувства.

• Прежде всего выслушайте ответ. Если у кандидата нет такого опыта, которым можно поделиться, вероятно, он недостаточно опытен для этой работы.
• Во-вторых, прислушайтесь к способности кандидата выражать эмоции и убедительно рассказывать истории. Хороший кандидат — такой, с которым вы можете вместе прокатиться на эмоциональных американских горках.
• В-третьих, держитесь подальше от кандидатов, которые заканчивают свой рассказ описанием болезненной ситуации и своего последующего негодования и отстранения. Ориентируйтесь на тех, кто описывает, как пережил этот болезненный укол, признал обратную связь стопроцентно верной, а затем предпринял шаги для исправления ситуации.

Можете ли вы привести конкретный пример важной карьерной победы?

• Опять же прислушайтесь к четкому ответу. Если у кандидата нет успешной истории, это может быть признаком того, что ему не хватает драйва или энтузиазма по поводу работы в целом. Когда талантливые сотрудники добиваются каких-то вершин, они ощутимо воодушевляются этим. И эта эмоция заразительна.
• Кроме того, попробуйте обсудить других людей. Держитесь подальше от кандидатов, которые не упоминают о вкладе в свою победу других людей. Этот красный флаг означает дух соперничества, а не сотрудничества. У лучших кандидатов — здоровый баланс двух этих подходов, причем он возникает уже в начале карьеры.

Почему вы подали заявку именно на эту работу?

• Лучшие кандидаты не рассылают свои резюме направо и налево. Они тщательно выбирают цель, прежде чем предложить себя на рассмотрение. Вам нужны доказательства того, что они много знают о вашей организации, а также о конкретной должности, на которую проходят собеседование.
• Кроме того, прислушайтесь, как кандидат связывает работу со своими жизненными и карьерными целями. Самые перспективные сотрудники умеют оптимизировать свои цели и добиваться гармонии между ними. Они должны рассказать вам, чего хотят достичь через пять лет, а также то, как именно эта работа ведет их к идеалу успеха.

Расскажите мне о времени, когда вы чувствовали себя деморализованными на работе. На что это было похоже?

• Ищите стойкость. Почему? Потому что деморализованные люди уходят. Старайтесь не нанимать людей, которые признаются в этом. В десяти случаях из десяти они переносят свой менталитет жертвы на следующую работу.
• Также ищите сильные навыки межличностного общения. Если человек талантлив, он ответит на этот вопрос, описав, как использовал эмоциональный интеллект, чтобы определить источник начального беспокойства, а также навыки общения, решения проблем и лидерства, чтобы что-то с этим сделать.

Также несколько предостережений, которые стоит упомянуть при поиске талантливых сотрудников.

Во-первых, токсичные люди часто выдают себя за выдающихся профессионалов, пытаясь спрятать нарциссизм и манипуляции, которые могут проследовать — и проследуют — за ними в ваш офис. Сотрудник Fast Company Айтекин Тэнк дает отличный совет о том, как обнаружить потенциально токсичного сотрудника во время видеоинтервью. По его мнению, важно привлечь к собеседованию нескольких членов команды, провести подробные беседы с прошлыми коллегами и акцентировать внимание на том, как кандидат смог добиться значимых результатов, а не на том, какие великие это достижения. Это позволит вам прочесть между строк и избежать плохого решения.

Во-вторых, топовые кадры сложно завоевать и удержать, даже если вы сможете быстро их найти. Поэтому важно убедиться, что ваша быстрорастущая компания готова к тем, кто быстро учится. Маргарет Роджерс в статье для HBR считает, что нужно намеренно создавать для таких людей разнообразный опыт обучения, больше возможностей и регулярно давать обратную связь, чтобы удовлетворить их аппетит к быстрому росту.

Источник