Не говорите «Прощай!»: как правильно расставаться с сотрудниками

Исследования показали, что человек воспринимает увольнение так же остро, как развод или смерть близкого родственника. Но вынужденное расставание может негативно отразиться не только на сотруднике, но и на его работодателе. В книге «Первый после бога», которую публикует издательство «Альпина Паблишер», бизнес-тренер по продажам Марат Тургунов раскрывает несколько секретов грамотного увольнения и рассказывает о ситуациях, которых ни в коем случае нельзя допускать.

Дерево, как бы мощны и крепки ни были его корни, можно выкорчевать за час. Но нужны годы, чтобы оно стало плодоносить. Проще простого на эмоциях уволить сотрудника, который в последнее время стал хуже всех работать. Чтобы сказать подчиненному, что он уволен, вам потребуется несколько мгновений, а чтобы набрать нового сотрудника, адаптировать, обучать и подготовить к вашему бизнесу — месяцы.

Многие гуру менеджмента в своих книгах пишут, что некоторых сотрудников надо увольнять «со скоростью света». Здесь нужно пояснить, о ком именно идет речь. Это:

• интриганы и бунтари, которые создают хаос в вашей команде;
• злоупотребляющие спиртным: с них тоже начинается хаос в компании;
• те, кто за вашей спиной работает на конкурентов;
• сотрудники, которые воруют;
• те, кто приносит вред компании во всех проявлениях.

Остальных можно перевоспитать, даже тех, кто часто опаздывает или не выполняет план продаж.

Прежде чем уволить подчиненного, обязательно поговорите с ним. Постарайтесь понять, почему он изменился. По возможности дайте максимальный срок, который можете себе позволить, чтобы человек исправился. В зависимости от сложности вашего бизнеса достаточно выделить от одного до трех месяцев. И знать о таком испытательном сроке должны лишь двое: руководитель и сам подчиненный.

Если вы безрезультатно перепробовали все способы спасти сотрудника, можно подумать и об увольнении. Только это надо сделать максимально аккуратно. Здесь важно избежать конфликтов, чтобы не демотивировать остальных членов команды. Во время прощальной беседы не обсуждайте личность сотрудника и не говорите о его способностях. Говорите о фактах и ситуации, которая вынудила вас к такому решению. Заранее подготовьте список того, что должен сделать сотрудник, чтобы соблюсти процедуру увольнения. Как и при приеме на работу, все нужно обсудить: например, кому сдать дела, какие документы подписать, на какое выходное пособие и прочие выплаты увольняемый может рассчитывать и т. д. Ни в коем случае не пытайтесь смягчить ситуацию шутками. Лучше перед всем коллективом похвалить уходящего сотрудника и пожелать ему удачи на будущем месте работы.

На первом этаже дома, где я живу, находится ЗАГС. По пятницам и субботам я часто просыпаюсь от криков «Горько!». Люди празднуют начало семейной жизни. Но я ни разу не видел, чтобы пары приходили в ЗАГС и бурно отмечали свои разводы.

Увольнять персонал на позитиве так же важно, как и принимать на работу. Помните, негативные отзывы о работодателе пишут, как правило, именно обиженные сотрудники. Такие плохие отзывы могут повредить вашей дальнейшей кадровой политике, отпугнуть тех соискателей, которые могли бы устроиться к вам на работу. А ведь среди них наверняка есть и настоящие звезды! А когда вам понадобятся новые сотрудники, они просто не придут на собеседование.

Самое унизительное — ситуация, когда сотрудник превращается в «ходячего мертвеца», когда остальные коллеги знают, что его конец уже близок. Это мучительное состояние для любого человека. В это время еще вчера улыбчивые коллеги меняют свое отношение, перестают разговаривать с ним и даже здороваться, чтобы выслужиться перед руководителем. В команде начинается хаос и интриги.

В начале 1980-х гг. шведский психолог Ханц Леман впервые провел исследование подобного явления на рабочих местах. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор». Моббинг — это систематическое повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Поведение, типичное для моббинга: социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т. д. Цель такого поведения — заставить сотрудника уволиться по собственному желанию, не выдержав психологического прессинга. Не допускайте такого сценария любой ценой!

В западных компаниях, которые дорожат своей репутацией работодателя, активно применяется метод «аутплейсмент» (англ. outplacement; от out — в не и placement — определение на должность). Это такой прогрессивный и человечный метод лояльного увольнения сотрудников. В этом случае компания помогает уволенному сотруднику найти свое место вне компании. Это может быть помощь в составлении продающего резюме, советы по поиску новой работы и даже тренинг с экспертом по прохождению собеседования с предоставлением обратной связи. Таким образом, компания не «вышвыривает ненужного человека на улицу», а, наоборот, — заботится о его будущем. Увольняемый сотрудник чувствует уважение и заботу. Самое приятное, если бывший сотрудник через какое-то время позвонит или напишет своему руководителю, что нашел хорошую работу и поблагодарит его. Поэтому при увольнении не говорят «прощай». Говорят: «До свидания».

Читайте подробнее о книге «Первый после бога» в базе «Идеономики».