6 признаков высокого потенциала: есть ли они у вас?

Вы любопытны, добросовестны и конкурентоспособны? У вас также есть такие качества, как «высокая адаптируемость», «готовность к неопределенности» и «склонность к риску»? Если да, то поздравляем! Согласно новым психологическим исследованиям, эти шесть черт характеризуют личность с высоким потенциалом, у которой большие перспективы.

В действительности же, конечно, есть некоторые нюансы. Оказывается, те же самые черты, если они в избытке, могут мешать работе, и реальный секрет успеха может заключаться в том, чтобы точно знать, к какой точке спектра вы относитесь и как максимально использовать свои сильные стороны и учитывать недостатки. Но этот новый подход обещает стать важным шагом вперед в попытке понять сложные способы, которыми наша личность влияет на нашу трудовую жизнь.

Попытки выделить разные типы личности на работе предпринимались не раз. Один из самых популярных тестов, используемых сегодня, – индикатор Майерса-Бриггса, который сортирует людей в соответствии с различными стилями мышления, такими как «интроверсия/экстраверсия» и «мышление/чувство».

Девять из десяти американских компаний теперь используют тест Майерса-Бриггса для проверки сотрудников. К сожалению, многие психологи считают, что теория, лежащая в основе разных категорий, устарела и не коррелирует с фактическими показателями эффективности. В одном из исследований было высказано предположение, что тест Майерса-Бриггса не очень хорошо предсказывает успехи в управлении. Некоторые критики даже утверждают, что это лженаука.

«Это хороший инструмент для начала беседы, но если вы используете его в широких масштабах, чтобы прогнозировать производительность или найти высокопроизводительных кандидатов, он не сработает», — говорит Иан Макрей, психолог и соавтор книги «Высокий потенциал».

Полагая, что последние достижения в области психологических исследований должны работать лучше, Макрей и Эдриан Фунхэм из Университетского колледжа Лондона определили шесть черт, которые последовательно связаны с успехом на рабочем месте. Они объединили их в Перечень черт высокого потенциала (High Potential Trait Inventory, HPTI).

Макрей говорит, что каждая черта, если она принимает крайние значения, может иметь недостатки, то есть существует оптимальное значение для каждой из них. Он также подчеркивает, что относительная важность каждого признака будет определяться работой, которую вы выполняете, поэтому конкретные пороги зависят от того, хотите ли вы добиться успеха, скажем, на технической или управленческой позиции. Но версия теста, которую я видел, была сосредоточена на лидерских ролях.

Вот эти шесть черт.

Добросовестность

Добросовестные люди берут на себя обязательства по планам и выполняют их в точности. Они умеют преодолевать свои импульсы и оценивать мудрость своих решений в долгосрочной перспективе. Добросовестность считается одним из важнейших факторов, прогнозирующих жизненные результаты, например, успехи в образовании. На работе высокая добросовестность необходима для хорошего стратегического планирования, но если она в избытке, это может означать, что человек слишком жесткий и негибкий.

Адаптируемость

Все сталкиваются с проблемами, но люди с высокой степенью адаптируемости справляются с ними легче под давлением, не позволяя ему негативно влиять на их поведение и принятие решений. Люди с низкими баллами на этой шкале, похоже, демонстрируют низкую производительность на работе, но эти эффекты можно смягчить с помощью правильного мышления. Различные исследования показывают, что переосмысление стрессовой ситуации в качестве потенциального источника роста — а не угрозы для благополучия — может помочь людям быстрее и продуктивнее оправляться от негативных ситуаций.

Готовность к неопределенности

Вы бы предпочли, чтобы задачи были четко определены и предсказуемы? Или наслаждаетесь неизвестным? Люди с высокой толерантностью к неопределенности могут изучить гораздо больше точек зрения, прежде чем придут к решению, а это значит, что они менее догматичны и более гибки в своих мнениях.

«Низкую толерантность к неопределенности можно рассматривать как своего рода характеристику диктаторов, — говорит Макрей. — Они попытаются перевести сложные послания в одну, легко продающуюся точку зрения, а это может быть типичной чертой деструктивного лидерства».

Тот, кто способен принять неопределенность, будет легче реагировать на изменения, такие как колебания экономического климата или появление новой технологии, и справляться со сложными, многогранными проблемами. «Мы пытаемся определить способность лидеров прислушиваться ко множеству разных мнений, принимать сложные аргументы и проактивно их осмысливать, а не упрощать, — добавляет Макрей. — И мы обнаружили, что чем выше ваша руководящая должность, тем это важнее для принятия решений».

Невысокая готовность к неопределенности не всегда будет недостатком. В некоторых областях, таких как регулирование, лучше использовать более упорядоченный подход, который сглаживает все неровности в процессе. Знание, где именно вы находитесь на этом спектре, не даст вам уйти слишком далеко от вашей зоны комфорта.

Любопытство

Любопытство прежде несколько игнорировалось психологами. Однако недавние исследования показывают, что неотъемлемый интерес к новым идеям дает много преимуществ в работе: это может означать, что вы более креативны и гибки в плане использования разных техник, помогает вам легче учиться, повышает общую удовлетворенность работой и защищает от выгорания.

В избытке, однако, любопытство может привести к легкомысленности, когда человек порхает от проекта к проекту, не вникая в них.

Склонность к риску

Вы предпочитаете уклоняться от потенциальной неприятной конфронтации? Или пойдете дальше, зная, что кратковременный дискомфорт позволит разрешить ситуацию и принесет долгосрочные выгоды? Неудивительно, что способность справляться с трудными ситуациями имеет решающее значение для управленческих позиций, где необходимо принимать меры для достижения лучшего исхода, даже столкнувшись с сопротивлением.

Соревновательность

Между стремлением к личному успеху и нездоровой завистью к успеху окружающих тонкая грань. Соревновательность в лучшем ее проявлении может стать мощной мотивацией, которая заставит не останавливаться на достигнутом. Но в худшем варианте она может привести к разрушению команды.

Вместе эти шесть черт символизируют большую часть того, как мы на сегодняшний день понимаем влияние различных качеств на работу, особенно для тех, кто претендует на лидерские позиции.

Впрочем, не менее интересны и индивидуальные черты, которые не были включены в список Макрея и Фурнхэма. Например, шкала экстраверсии-интроверсии может определять, как мы ведем себя в определенных социальных ситуациях, но она, по-видимому, мало влияет на общую рабочую производительность. Покладистость — наша способность ладить с другими людьми, — кажется, не служит показателем профессионального успеха.

Чтобы измерить каждую черту в HPTI, участники должны оценить, насколько сильно они согласны или не согласны с рядом утверждений, таких как: «Я расстраиваюсь, когда не знаю точно, что ожидается от меня на работе» (обнаружение принятия неопределенности) или «мои личные цели выше целей организации» (оценка добросовестности).

Макрей проверил HPTI в различных секторах, отслеживая эффективность бизнес-лидеров многонациональных организаций в течение нескольких лет. Исследования продолжаются, но опубликованный в прошлом году документ показал, что эти черты могут предсказать субъективные и объективные показатели успеха. В одном из анализов ответы участников объясняли примерно 25% вариации дохода — это достаточно сильная корреляция (и сопоставимая с влиянием интеллекта, скажем), даже если при этом все еще много различий остаются необъяснимыми. В этом исследовании конкурентоспособность и признание двусмысленности оказались самыми сильными факторами, предсказывающими конечный заработок, в то время как добросовестность лучше всего предсказывала субъективные оценки удовлетворения.

Исследователи также изучили связь этих признаков с IQ — еще одним важным фактором, предсказыващим успех на рабочем месте, — и обнаружили небольшие пересечения между ними.

В рамках более широкого процесса найма HPTI может быть использован для выявления кандидатов с высоким потенциалом, но Макрей говорит, что он также может помочь личному развитию. Вы можете определить свои сильные и слабые стороны, и выяснить, чем они объясняются. Он также может быть полезен для построения сбалансированной команды, которая отражает весь спектр черт «высокого потенциала». Есть множество исследований, показывающих, что разнообразие стилей мышления полезно для работы команды. 

Но отвечал ли кто-нибудь когда-нибудь всем критериям? Макрей сказал мне, что может припомнить несколько человек, включая генерального директора банка в Канаде. «Он был почти оптимален во всех чертах, — говорит Макрей. — И я должен сказать, это было очень пугающе». Несмотря на этот благоговейный страх, преимущества такого уникального личностного профиля были очевидны на протяжении всей встречи. «Даже если работать с таким человеком может быть немного страшно, вы точно знаете, чего ожидать — это тот, кому вы можете доверять, на кого вы можете положиться и кого можете уважать».

Источник