Как найти людей, из-за которых бизнес встал

Перемены – вещь естественная и необходимая для всех организаций. Но не все справляются с ними одинаково хорошо. Дана Браунли – основатель консалтинговой компании Professionalism Matters, работающей с группами сотрудников над повышением их производительности. Она обнаружила шесть типов работников, которые обычно сопротивляются переменам. Именно с этими людьми нам приходится сражаться, чтобы реализовать важные идеи.

«Позитивный» критик

В общении с коллегами такие люди выглядят позитивными, но зачастую в их словах сквозит скрытая агрессия, по сути, закамуфлированные уколы. «Я уверен, что новый процесс доставки совершенно осмысленный, я всеми руками «за», но вот мне интересно, что говорить клиентам, когда они будут жаловаться на долгое ожидание?»

Чтобы нейтрализовать влияние таких людей, нужно во время совещания попросить каждого сотрудника записать главный повод для беспокойства на карточке, а затем передать все эти карточки на общее обозрение и обсуждение. Так вы поощрите людей, склонных выражать свои сомнения за пределами совещания, к более конструктивному обсуждению.

Уникальный критик

Такой человек уверен, что его ситуация – не такая, как у всех. По тем или иным причинам он особенный, и он не обязан меняться вслед за всеми.

Чтобы нейтрализовать его влияние, нужно четко объяснять, что перемены затронут каждого, и что выиграть от них может каждый. Кроме того, подчеркните, как важно, чтобы в них участвовал каждый.

Последний критик

Такие люди склонны к прокрастинации. Они заходят по щиколотку в воду, наблюдают, как ныряют в нее остальные, надеясь оттянуть момент погружения до самого конца. Они могут даже прямо заявлять, что будут упираться руками и ногами.

Для внедрения новых правил нужно ставить четкие дедлайны. И по возможности нужно заставлять всех работников «прыгнуть в воду» одновременно, превращая перемены в бодрый праздник.

Критик-аналитик

Такие люди говорят: «Нужно время, чтобы все изучить». И погружаются в аналитический паралич. Они не хотят соглашаться с переменами, пока не проанализируют все возможные сценарии и варианты.

Чтобы смягчить их сопротивление, нужно пояснить, что план в целом верный, хоть и не идеальный. Нужно установить определенное время для сбора информации и ее изучения, а потом принять решительные меры.

Экономный критик

Он сосредоточен на издержках и на конкретной выгоде, которые принесут перемены. Он считает все до копейки и уверен, что если что-то в его расчетах не так, на новую систему переходить не следует.

Причины изменений нужно объяснять с самого начала. И если главный мотив – не экономический, это следует сказать очень прямо. «В этом году для нас главное – качество обслуживания клиентов. Мы делаем апгрейд, и это точно повысит издержки, но ожидаемые долгосрочные результаты, по нашей оценке, стоят того».

«Постепенный» критик

Такой человек не согласится менять все сразу, но готов делать маленькие шажки к переменам. Может, он и не будет обрабатывать в новой онлайн-системе счета, но хотя бы попросит логин и пароль (в надежде, что от системы откажутся раньше, чем внедрят ее до конца).

Чтобы ослабить его сопротивление, нужно с самого начала объяснить, что вы ждете полных перемен. Нужно устранить все неясности и двусмысленности. Не надо говорить: «Мы ожидаем, что к 1 кварталу 2014 года сотрудники будут знакомы с новой системой онлайн-запросов». Скажите: «С 1 февраля все запросы должны вводиться через онлайн-систему».

Александра Левит – блоггер сайта The Fast Track

Оригинал поста — www.businessinsider.com/why-companies-cant-change-2013-4