Почему «неправильные» лидеры — самые успешные

Спросите любого гуру менеджмента, и он скажет вам, что в самых успешных организациях руководители непременно соответствуют корпоративной культуре компании. CEO, которого больше всего волнует конкретный результат, лучше устроиться в компанию, которая уделяет главное внимание количественным показателям, а лидер, ориентированный на людей, должен искать компании, где важнее вовлеченность и участие. Тогда все гладко, складно и четко, сотрудники понимают, чего от них хотят и как себя надо вести. Но как пишет Алекс Фрадера в блоге Британского психологического общества, все совсем не так. BPS обращает внимание на новое исследование, которое доказывает, что лидер не должен соответствовать культуре: наоборот, он должен добавлять то, чего в этой культуре не хватает.

Чад Хартнелл и его коллеги изучили управление в 120 технологических фирмах и попросили менеджеров оценить их генеральных директоров по таким показателям, как лидерство по задачам (например, «поощряет использование единых правил») и лидерство в отношениях («дружелюбный и готовый к разговору»), а также оценить по этим же параметрам культуру их организации. Исследователи хотели выяснить, какие сочетания лидера и корпоративной культуры приносят экономический результат, и измерили его девять месяцев спустя.

Эти данные показывают, что ни о каком соответствии и говорить не стоит: несовпадения всегда давали лучшие результаты. Фирмы, где культура была тесно «завязана» на выстраивание отношений, выступали эффективнее под руководством лидеров с низким рейтингом в этой области, а руководители с высоким рейтингом в области работы с людьми выступали лучше в культуре, где этим вещам придают меньше значения. Аналогичная картина была по части концентрации на решении задач: сочетание культуры, ориентированной на результат, и лидера, ориентированного на результат, как ни парадоксально, приводило к худшему результату. 

Почему так? Когда лидер и культура ориентированы на одно и то же, усилия руководителя во многом лишние. Если компания привыкла к конкуренции и высоким стандартам и традиционно «заточена» на результат, то дополнительные усилия руководителя по повышению этого результата много не прибавляют. Культура как бы заменяет собой лидера. Его задача поэтому — привнести что-то новое, чего не хватает. Например, внимание к людям в культуре, которая жестко подчиняется правилам и количественным показателям.

Хартнелл и его коллеги указывают: их выводы не означают, что нужно непременно назначать на руководящие позиции неуместных, не соответствующих им людей. Скорее нужно думать в целом о том, в чем нуждается организация в тот или иной момент. А сами руководители, которые успешно управляли бизнесом до определенного момента, должны задуматься: выучила ли компания уроки, которые лидер ей преподал, и не пришло ли время поменять свою лидерскую установку и предложить что-то новое.

Оригинал

Интересная статья? Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать на почту еженедельный newsletter с анонсами лучших материалов «Идеономики» и других СМИ и блогов.