Продюсер или актер: к какому типу продуктивной личности относитесь вы?

Многие компании ставят только на один тип сотрудников и менеджеров и забывают о другом. Что это за типы, объясняют Джон Свиокиа и Митч Коэн из PwC. 

Что значит быть сотрудником с высоким потенциалом? У большинства компаний есть четкое представление о характеристиках, отличающих самых эффективных сотрудников: интеллект, харизма, навыки словесных коммуникаций и способность быть как частью команды, так и лидером. Эти навыки, несомненно, нужны, но слишком много руководителей на этом и останавливаются. Они видят и продвигают только один тип сотрудников с высоким потенциалом, а на самом деле нужны два.

Мы знаем одного руководителя по имени Джек. Он был звездой. Он почти десять лет проработал в инновационном высокотехнологичном стартапе, оказывающем B2B-услуги. Его опыт и деловая хватка привлекли к нему внимание крупной технологической фирмы, которая наняла его руководить новым направлением бизнеса.

Если бы вы видели Джека в деле, то вы бы знали — он приносит компании пользу. Когда он общался с клиентами или выходил на сцену на конференции, люди прощались с ним, будучи под впечатлением и узнав много нового. Он прояснял для них вопросы, о которых они раньше не задумывались. Его работа в предыдущей компании была сосредоточена именно на этом навыке — он был экспертом в своей теме. Но новая его компания предлагала гораздо более широкий круг технологических сервисов, от разработки приложений до кибербезопасности и систем управления. Нужно было, чтобы он связал свой опыт со всеми этими направлениями, но он не мог понять, как это сделать. Ценность, которую он приносил, никак не превращалась в реальный доход.

Целый год продажи отставали от плана, и руководители компании задумались — а правильно ли они поставили на Джека? Еще два года стагнации, и они были готовы его уволить. Если он не может запустить такую бизнес-возможность, значит, что-то с ним не так.

Мы тоже привыкли считать, что когда новое предприятие не растет, как задумано, виноват лидер. Но мы ошибались. Теперь мы знаем, что было бы ужасной ошибкой уволить Джека. Он был подходящим кандидатом для этого бизнеса. Просто его поставили не на ту должность.

Перемена наших взглядов произошла под влиянием глубинного исследования, которое мы провели, изучая более сотни людей, ставших миллиардерами с нуля. В 2012-2014 года мы исследовали некоторых богатейших людей мира, не унаследовавших свои состояния. Наша цель была понять, какие факторы позволяют таким людям добиться успеха, и могут ли у них чему-нибудь научиться уже устоявшиеся бизнесы.

Мы выяснили, что у таких успешных бизнесменов есть определенный набор внутренних навыков, которые они применяют во всех своих делах. Такие склонности приводят к определенному типу успеха — тому, который ускользал от Джека. Среди них:

— Сочувственное воображение: они видят потенциал блокбастерных проектов там, где другие видят только мелочи.

— Терпеливая торопливость: они могут действовать одновременно в разных ритмах и временных рамках.

— Изобретательное исполнение: они сводят вместе креативных сотрудников и операционные отделы.

— Относительный взгляд на риск: их волнует более далекое будущее, а не текущие потери.

Людей, обладающих такими навыками, мы называем продюсерами: это люди с врожденной склонностью к инновациям, которые могут придумывать новые бизнес-идеи, совмещать разные и порой противоречащие друг другу бизнес-схемы, ресурсы и таланты, чтобы успешно продвинуть эти идеи на рынке. Все миллиардеры, сколотившие состояние с нуля, которых мы знаем — продюсеры.

Но продюсеры — лишь один тип профессионалов с высоким потенциалом. Второй тип — актеры, люди, способные оптимизировать уже известные системы и продукты. Они часто становятся известными экспертами вроде Джека. У них другие ментальные навыки. Они привыкли превосходить ожидания, когда критерии уже заранее заданы. Они могут взять кем-то задуманное предприятие и воплотить его в жизнь. Они как актеры, которые способны блистать практически на любой сцене, но не знают, как обустроить эту сцену.

Актеры и продюсеры пробуждают в окружающих разные реакции. Актеры обычно хорошо уживаются с начальниками (и всеми остальными), потому что они отвечают ожиданиям. Продюсеры, склонные внушать смятение или преодолевать заранее заданные ожидания, с большей вероятностью натыкаются на конфликт. 25% миллиардеров, сколотивших состояние с нуля, были уволены из крупных компаний в начале своей карьеры. Возможно, поэтому большинство звезд в таких бизнесах — это обычно актеры, и поэтому большинство систем найма, признания, вознаграждения и развития человеческого капитала ценят больше актеров, чем продюсеров.

Но каждый действительно успешный бизнес нуждается как в продюсерах, так и в актерах с большим потенциалом. Наши исследования показывают, что большинство миллиардеров, создавших бизнес с нуля, работали в паре «продюсер-актер». Вспомните Стива Джобса (продюсер) и Тима Кука (актер) из Apple.

До нашего исследования мы бы, возможно, согласились, что компании следовало заменить Джека кем-то еще. Но теперь мы понимаем, что Джек вовсе не сдерживал развитие бизнеса. Просто компания попросила актера-звезду выполнить работу продюсера. От Джека ожидали того, что он вообразит себе новые бизнесы, но его таланты лежали вовсе не в этом.

Поэтому мы предложили компании найти продюсера, который бы дополнил Джека — придумал бы бизнес-модель, которая опиралась бы на его опыт. Джеку и его коллеге-продюсеру, возможно, придется попробовать не одну модель, пока они не набредут на правильную. Но теперь у бизнеса гораздо больше шансов на успех — как и у Джека и его со-руководителя.

Что насчет вас? Ваш бизнес спотыкается? А правильное ли у вас соотношение продюсеров и актеров, и правильные ли роли они исполняют? Сможете ли вы выстроить партнерство, в котором оба типа высокоэффективных лидеров могут дополнять друг друга и успешно работать?

Оригинал

Интересная статья? Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать на почту еженедельный newsletter с анонсами лучших материалов «Идеономики» и других СМИ и блогов.