Поскольку компании по-прежнему испытывают сложности с наймом, потенциально неиспользованный рабочий резерв представляют собой бывшие сотрудники. Таких «бумерангов», возвратившихся к прежним работодателям, сегодня гораздо больше, чем в предыдущие годы.
Хотя ни одна организация не планирует уход ценного сотрудника, его возвращение после перерыва невероятно полезно как для компании, так и для него самого. Человек уже знаком с компанией, знает все тонкости, культуру и нюансы организации. Он в курсе ожиданий работодателя. В связи с тем, что конкуренция за таланты на рынке труда достигла рекордно высокого уровня, привлечение тех, кто уже знаком с компанией, становится эффектным преимуществом по нескольким ключевым причинам.
- Быстрая адаптация. Вернувшийся сотрудник гораздо быстрее набирает обороты, чем новый работник. Он уже знаком со своей ролью в компании. Правда, если с момента увольнения в структуре работы произошли какие-то изменения, потребуется некоторое время для изучения нюансов. Если сотрудник получает другую должность, обучение все равно происходит быстрей, чем у новых работников, так как он хорошо знаком с компанией. В любом случае фундаментальное понимание «бумерангами» социальных систем, лежащих в основе организации, дает им явное преимущество перед новыми сотрудниками, которым приходится изучать эти нюансы с нуля. Это особенно актуально для крупных организаций со сложными системами, подразделениями и иерархиями.
- Производительность. «Бумеранги», как правило, более удовлетворены и преданы делу, чем новые сотрудники. Они демонстрируют более высокие результаты работы и оценки эффективности, чем их коллеги, и чаще получают повышения. Возвращение бывших приносит уникальные навыки и опыт и, как следствие, значительную пользу организации. Например, сотрудник, работавший некоторое время в другой компании, приходит со свежим взглядом и ценными знаниями о развитии организации. Возможно, у него появился новый взгляд на сам рынок. Ценные идеи «бумеранга» несут коллективу энергию, необходимую для дальнейшего роста.
- Затраты. Искать нового сотрудника, помогать ему адаптироваться и поддерживать его лояльность дорого для компании. Поэтому снижение затрат на найм особенно важно сейчас, на фоне текущей нехватки рабочей силы. Еще одно преимущество возвращения старых работников заключается в том, что работодатели экономят от одной до двух третей затрат на подбор персонала. Компании берут на себя риск с каждым новым работником, и этот риск снижается с помощью «бумерангов».
Что сейчас изменилось?
Основной риск найма «бумерангов» заключается в том, что они могут снова уволиться, и компании придется начинать все с начала. Поэтому организациям необходима понятная политика повторного найма. И сотрудник, и работодатель должны четко осознавать, что изменилось на этот раз, и принимать взаимный рост и перемены. По каким причинам сотрудник уволился? Учитываются ли эти факторы в новой должности или сотрудник по-прежнему будет задумываться об увольнении? Также важно убедиться, совпадают ли ожидания обеих сторон. Бежит ли сотрудник с новой работы, ради которой увольнялся? Есть ли у него четкое представление о причинах возвращения, может ли он их объяснить? Это всего лишь несколько вопросов, которые необходимо обсудить перед принятием решения, и ответы помогут разработать верную политику повторного найма.
При возвращении сотрудник ожидает соблюдения прежних условий работы — процессов, структурной организации, ставки заработной платы, а неудовлетворенные ожидания вызывают недовольство. Поэтому, прежде чем принимать решение о повторном приеме на работу, установите предельно четкие ожидания: дайте возможность бывшему сотруднику задать вопросы, касающиеся заработной платы, корпоративной культуры и любых изменений, произошедших с момента его ухода. Тщательно и четко объясните любые улучшения или изменения, возникшие после ухода «бумеранга».
И не пропускайте процесс адаптации. Может показаться, что сотрудник уже хорошо знаком с организацией, но повторный ввод в курс дела крайне важен. Отнестись к бумерангу как к новичку — отличный способ вовлечь его в работу и заинтересовать произошедшими изменениями. Если этот процесс пройдет не очень хорошо, вы рискуете снова потерять сотрудника, поэтому адаптируйте опыт к его потребностям и персонализируйте процесс, чтобы найти и устранить пробелы в его знаниях.
Наконец, не забывайте об остальных членах команды, которых также необходимо подготовить к возвращению «бумеранга». Предположим, что работник возвращается в изменившуюся командную структуру. В этом случае крайне важно понять, положительно ли он отреагирует на новую динамику или станет придерживаться «прежнего порядка вещей». А если он возвращается в прежний коллектив, определите, есть ли проблемы в отношениях, которые необходимо решить. В зависимости от обстоятельств, «бумеранг» может затаить обиду на других сотрудников или менеджеров, с которыми работал, а это наносит ущерб моральному духу команды.
Традиционно, организации, находящиеся в поиске новых сотрудников, выбирают один из двух вариантов: нанимать сотрудников извне или искать в рамках своей организации. Хотя эта дихотомия часто воспринимается как неизбежность, существует перспективный третий вариант, заслуживающий внимания: бывшие сотрудники с уникальными преимуществами, такими как свежий взгляд и старые знания. При современном конкурентном рынке труда зачастую лучший следующий работник — это сотрудник, принятый на работу заново.