Недавно я проводила вебинар для 150 руководителей 23 компаний из США, Азии и Европы и задала им вопрос: «Какова основная проблема, с которой вы сталкиваетесь прямо сейчас?» В потоке комментариев на экране чаще всего встречалось «сохранение персонала». А на втором месте: «найм сотрудников».
Я веду дневник с 14 марта 2020 года — с того момента, когда стало ясно, что пандемия изменит жизнь. Пересматривая записи, я вижу, что «цунами талантов», как сейчас называют массовые увольнения, — вовсе не тот результат, который все ожидали.
Но стоит ли этому удивляться?
Я изучаю, что формирует работу и наше к ней отношение. И есть три силы, которые действовали еще до пандемии и которые помогают объяснить, почему сейчас мы наблюдаем такую нестабильность на рынке труда.
Во-первых, несмотря на трагическую смертность от коронавируса, люди в целом стали жить дольше. Поэтому мы уделяем больше внимания здоровью и ценим здоровый труд и повышение устойчивости. Кроме того, люди проходят свой жизненный путь не в рамках традиционных трех этапов — учеба, работа и выход на пенсию — а в виде множества ступеней. Они жаждут гибкости, чтобы совмещать и сочетать эти этапы.
Во-вторых, возрастает количество семей, в которых есть два источника дохода. Это повышает возможности пойти на риск, например, запустить свой бизнес или получить еще одно высшее образование.
В-третьих, произошел тонкий, но ощутимый сдвиг в организационном отношении с позиции «родитель-ребенок», когда сотрудник ждет руководства к действию от организации, к позиции «взрослый-взрослый», при которой сотрудник действует с повышенным чувством личной свободы воли.
Совместное воздействие этих трех сил раскачивает маятник власти в сторону сотрудников — которые не хотят просто работать, а затем уходить на пенсию, которые отказываются от действительно плохой работы и которые уделяют пристальное внимание тому, что другие компании предлагают своим сотрудникам.
Взгляд в будущее
Многие люди использовали пандемию как возможность пересмотреть свой подход к жизни и работе. Они отказались от старых приемов и начали формировать новые привычки — например, проводить больше времени с семьями, участвовать в жизни своего сообщества и избегать ежедневных поездок на работу.
Итак, что может произойти дальше и как руководителям лучше всего реагировать?
В краткосрочной перспективе многие люди по-прежнему глубоко обеспокоены, как скажется на их здоровье возвращение к определенным видам работ. Это относится и к низкооплачиваемым работникам, которые говорят, что их опасения по поводу психического и физического здоровья почти так же высоки, как и по поводу покрытия ежемесячных расходов.
Кажется, что будущее сегодня так же сложно предсказать, как это было в начале пандемии. Тем не менее, есть три момента, которые каждый руководитель должен учитывать, размышляя о найме и удержании сотрудников:
- Людям нужен здоровый, ориентированный на будущее подход к работе. Компании и руководители должны осознать: когда люди хотят большей автономии, чтобы жить многоступенчатой жизнью, сильнее всего в организации они ценят гибкость — гибкость в отношении того, где и когда работать, гибкость, позволяющую выделить время для обучения, гибкость для запуска небольшой компании или работы в некоммерческой организации. Переход к парадигме «взрослый-взрослый» частично заключается в том, что множество сотрудников свободно отстаивают тот формат труда, который они хотят.
- Плохие рабочие места исчезают. Говоря о плохой работе, я имею в виду длинный рабочий день, низкую зарплату, отсутствие обучения, сложного босса и туманные перспективы. При высоком уровне безработицы люди вынуждены устраиваться и на такую работу. Но по мере сужения рынка труда люди больше задумываются об альтернативных способах работы и более подходящих местах, которые они могли бы найти.
- Другие компании изменят игровое поле. Прямо сейчас происходит огромное количество экспериментов. Компании пробуют разные методы работы, позволяя, например, людям работать из любого места три месяца в году, или редко приходить в офис, или сжимать рабочее время до трех дней, или растягивать на семь.
Я знаю, что в любое время может наступить «момент Yahoo» — драматический сценарий, при котором генеральный директор решает прикрыть лавочку с популярными способами работы. По мере тестирования новых вариантов и стратегий, на этом пути можно ожидать и много откатов.
Тем не менее, в каждой отрасли сейчас есть компании, которые выходят за собственные рамки, чтобы найти и удержать талантливых сотрудников. Применяемые ими методы — особенно в отношении гибкости — вполне могут стать отраслевым стандартом. Когда это произойдет, все работники сектора начнут спрашивать, почему их собственные компании не предлагают таких же возможностей. Очень важно держать руку на пульсе этих экспериментов по мере их появления.