Найти по-настоящему талантливого сотрудника всегда непросто: на рынке профессионалов за ними идет настоящая охота. Но даже если поиски увенчались успехом, это не гарантирует, что талант приживется и принесет пользу компании. Роберта Чински Мэтьюсон, консультант компаний General Motors, New Balance и Microsoft сравнивает работников с цветами: какими бы они ни были прекрасными, «температурные условия» компании может подойти не всем. В книге «Управление талантами» она рассказывает о пяти корпоративных культурах и о том, где искать для них семена.
Каждой весной мы с мужем ездим за новыми саженцами для нашего сада в местный питомник. И каждый раз меня привлекают цветы, для которых у нас просто нет подходящих условий. Я не могу устоять перед такой красотой, и иногда мне все-таки удается убедить мужа купить их. Но кончается все всегда одинаково: во время самого, казалось бы, бурного роста мы с мужем вынуждены идти на улицу и очищать свои клумбы от мертвых растений.
В компаниях дела обстоят похожим образом: руководители сами себя убеждают, что вот этот конкретный кандидат будет у них цвести и процветать, в то время как он совершенно может не подходить их климату.
Я сама на себе испытала, будучи сотрудником компании, что значит работать в среде, которая тебе совершенно не подходит. Много лет назад меня взяли на работу в одну фирму, в которой по справедливости мне нечего было и делать. Ставку в этой компании делали на выпускников элитных вузов с соответствующими связями. Отсутствие такого образования фактически означало, что у вас вообще никакого образования не было. Рабочую атмосферу можно смело охарактеризовать словом «элитарная».
Семья моя не была богатой. Я не принадлежала к числу студентов Лиги плюща. И мне было не по душе работать в такой беспощадной среде. Нужно ли говорить, что опыт этот был катастрофический — что для меня, что для моего работодателя. В конечном итоге я нашла ту среду, которая мне подходила больше. И мой работодатель тоже нашел кого-то более подходящего. Правда, по слухам, у него это вышло далеко не сразу.
Пять основных корпоративных культур и сотрудники, которые им подходят
Культура, которую мы определяем как «общий для всех набор убеждений и ценностей», в каждой организации своя. Как консультант, рабочая сфера которого охватывает различные отрасли, я обладаю наиболее полным представлением о том, как функционируют организации —на формальном и неформальном уровнях.
Я расскажу вам о пяти основных типах культур, которые встречаются в корпоративной среде, а затем мы поговорим о том, какие именно кадры соответствуют климату в вашей организации. Но, когда будете читать, имейте в виду, что существуют и смешанные типы. Кроме того, нужно понимать, что в более крупных организациях, в разных коллективах и в разных отделах могут одновременно существовать отличные друг от друга субкультуры.
Бюрократический тип
Этот тип обычно встречается в организациях со сложной иерархией, таких как, например, государственные агентства, больницы, крупные сервисные и семейные компании с устоявшимися традициями. Кажется, что в них с начала времен царят порядок, системность процессов и нормы. Так и слышишь, как вдоль стен, увешанных картинами маститых руководителей, эхом раскатывается «Мы так всегда делали!».
Такой организации лучше всего подходят люди уступчивые и со всем заранее согласные. Они плывут по течению и не задают лишних вопросов. Им нравится структурированность, и им комфортно работать в мире, в котором ничто не меняется и все предсказуемо.
Инновационный тип
Инновационному типу корпоративной культуры чужды шаблонность и обыденность — с этими вещами разговор всегда короткий. Этот тип присущ стартапам, быстрорастущим и прорывным компаниям. Для них главное — оставаться на переднем крае отраслевых трендов и идти в ногу со временем. Строгая субординация и иерархичность в них уступают место открытости в обсуждении инновационных идей и проработке экспериментальных решений. Подобные компании — благодатная почва для развития новых плодородных проектов.
Люди, которые больше всех преуспевают в инновационной культурной среде, — первопроходцы; они живут переменами. Эти сотрудники не боятся бросать вызов старым порядкам и не перестают искать новые способы улучшения систем, продуктов и доставки сервисов. Такие кадры обладают высокой выносливостью, они не чужды риску и в высшей степени креативны.
Эмансипированный тип
Эмансипированный тип корпоративной культуры — это среда, в которой все сотрудники чувствуют себя нужными. Вне зависимости от должности, положения, выслуги лет условия сформированы таким образом, чтобы все понимали, что они играют важную роль в успешном функционировании компании. Если кому-то из сотрудников нужно обратиться к начальству с просьбой или предложением, здесь с этим ни у кого нет проблем. В таких организациях заботятся о том, чтобы в случае возникновения конфликтов стороны чувствовали себя на равных.
Просьбы о повышении зарплаты, премиях, о переводе на другую должность рассматриваются всерьез и при их уместности удовлетворяются. Идеальные сотрудники для такой среды — люди, которые уверены в себе и готовы отстаивать свою позицию. Людям с низкой самооценкой просьба не беспокоить! Если сотрудник предпочитает работать в среде, где повышение в должности и прибавка к зарплате — вопрос скорее его личного вклада, а не времени, проведенного в компании, то он отлично сюда впишется.
Классовый тип
Первое, что приходит на ум, когда я думаю о классовом типе корпоративной культуры, — компании профессиональных услуг. Здесь вопрос целесообразности найма сотрудника или его повышения зависит от его родословной. Если семья достойная и колледж он закончил правильный, то такого сотрудника не упустят. Подготовкой таких людей к повышению здесь занимаются целенаправленно, а все остальные — второй сорт, не более.
Кадры, которые, как правило, лучше всего подходят такому типу организаций, — выпускники элитных вузов вроде Гарварда, Йеля и Принстона; это люди, привыкшие быть среди элиты. В таких компаниях вам нужны те, кто не довольствуется малым и кто понимает все внутреннее устройство работы в конкурентной среде.
Семейный тип
Организации такого типа славятся клановостью. Это не так уж и плохо, если у вас с основателем компании одна фамилия на двоих. Но культура семейного типа предполагает также и политическую борьбу членов семьи за право преемственности.
Некоторым будет нелегко привыкнуть к такой среде, поэтому по возможности ищите кандидатов, которые имеют опыт работы в подобных организациях; кандидаты с опытом работы в матричных организациях тоже могут подойти: ведь в таких компаниях сотрудникам случается работать под начальством нескольких людей одновременно. Вам нужны сотрудники, которые не будут испытывать иллюзий насчет своего карьерного роста, так как возможности в подобных компаниях могут быть сильно ограниченны.
Где зарыты ценные кадры
Если вы бывали когда-нибудь в парке развлечений, то знаете, что значит «свернуть налево». Эту аналогию можно использовать и с подбором кадров. Если чуть отступить в сторону и посмотреть, как толпа людей рекой прорывается в парк через только что открытые ворота, можно наблюдать одно интересное явление. Большинство, пройдя через турникет, повернет направо, где столкнется с толпами народа, длинными очередями и множеством недовольных посетителей. Однако у людей, которые при входе поворачивают налево, уходит значительно меньше времени на ожидание в очередях на аттракционы, а также за едой и сувенирами.
Похожая вещь происходит и с поиском кадров. Работодатели бездумно следуют за толпой, когда искать сотрудников стоило бы там, где мимо них проходят конкуренты.
Там, где никто, кроме вас, не копает, может быть сокрыта золотая «кадровая» жила.
Закажите такси
Меня постоянно удивляет тот факт, что люди, которые пользуются такими сервисами совместных поездок, как Lyft или Uber, постоянно сидят молча. Я же всегда стараюсь завести с водителем разговор, и мне удалось таким образом открыть для себя невероятный кладезь кадров — и только ленивый им не воспользуется.
Многие водители подрабатывают таким образом, чтобы оплатить свое образование. Некоторые уже получили образование и еще просто не успели найти работу. Другие имели раньше нормальную работу, но вынуждены были начать зарабатывать извозом, поскольку не смогли добиться от работодателя более гибкого графика, который позволил бы им гармонично совмещать работу и дом. Список можно продолжать. Никто из этих людей не думал, что в будущем ему придется заниматься извозом, но так уж вышло. В следующий раз, когда сядете на заднее сиденье такси, отложите в сторону телефон и заговорите с водителем. Может быть, именно этот человек подойдет на вакансию, которую вам как раз нужно закрыть.
Попробуйте стратегию Starbucks
Каждый день миллионы людей по всему миру стоят в очереди за своим утренним кофе в таких местах, как Starbucks, и на уме у них один лишь кофеин. Большинство даже не задумывается, кто готовит им кофе и кто те люди, что принимают у них заказы. Есть и те, кто заказ оформляет через мобильное приложение и с баристами почти не взаимодействует. Если вы в числе этих людей, то вы упускаете отличную возможность найти ценного сотрудника.
В апреле 2015 года Starbucks предложила оплатить своим сотрудникам онлайн-обучение в Университете штата Аризона. Это предложение распространялось как на сотрудников с полной ставкой, так и на тех, кто работает на полставки: если степени бакалавра у них нет, теперь ее можно получить — бесплатно. Причем по окончании обучения они не обязаны продолжать работу в компании.
Только что, во время написания этих строк, компания Disney объявила о том, что полностью оплатит образование, книги, материалы своим сотрудникам с почасовой оплатой труда, которым нужна степень — в том числе и магистерская! Что это значит для вас? Это значит, что люди, которые подают вам кофе или приветствуют вас в парке Disney, заинтересованы в своем развитии. А кому не нужен сотрудник, готовый на многое пойти ради роста? Вспомните об этом, когда вас в следующий раз будет обслуживать человек, который мог бы стать ценным дополнением к вашему коллективу.
Сделайте ставку на тех, кому 50, кто полон энергии и заряжен на работу
Только мне кажется, что возраст сотрудников в компаниях становится все ниже? Как-то так получилось, что по достижении сотрудниками определенного возраста их перестают рассматривать как ценных. В каких-то организациях этот возраст составляет 40 лет, в других каким-то чудесным образом — 50. Этот тренд прослеживается во всех отраслях. Сегодня компании друг о друга спотыкаются, стараясь спешно ухватить свою долю молодых кадров. Но только потому, что так делают все, не значит, что так делать должны вы. Пойдите против течения. Займитесь поиском опытных сотрудников, которых игнорируют все остальные.
Есть много преимуществ в том, чтобы брать на работу именно зрелых работников. Среди них, например, и то, что они не завалятся на работу, едва волоча ноги после бурной ночи, и не станут, едва проработав неделю, требовать себе отдельный офис с большими окнами (да и вообще какой угодно офис). Работники в возрасте обладают гораздо большим опытом, чем их молодые коллеги, а это означает, что не придется тратить кучу денег на то, чтобы подтянуть их до нужного уровня. И самое главное — из-за того, что другие компании сосредоточены на более молодых сотрудниках, очень маловероятно, что вам придется соревноваться с ними по части предоставления лучших условий.
Подробнее о книге «Управление талантами» читайте в базе «Идеономики».