Бюро статистики труда США оценило гендерный разрыв среди сотрудников, работающих полный рабочий день: на каждый доллар, заработанный мужчиной, приходится 78 центов, заработанных женщиной. Эти данные — не исключение, а норма. В Австралии разрыв составляет ¢15, в Евросоюзе — около ¢16. И так по всему миру. В попытках объяснить этот разрыв мы находим длинный список характеристик, таких как гендерные различия в академической подготовке и выборе отрасли или профессии. Это объясняет многое, но не все. Нет сомнений в том, что свою роль играет дискриминация, но есть и другие факторы, которые заслуживают внимания. Здесь мы сосредоточимся на том, как пол влияет на переговоры о заработной плате и как преобладающая рабочая структура (во главе которой обычно находится мужчина) может негативно повлиять на результаты переговоров и зарплату женщин.
В частности, в случае высокооплачиваемых рабочих мест, требующих квалифицированного персонала, заработная плата во многом определяется в результате переговоров один на один с представителем фирмы. Данные показывают, что разница в оплате труда между мужчинами и женщинами на этих высококвалифицированных должностях выше.
Стоит также упомянуть, что переговоры — это не разовый опыт, это то, что присутствует на протяжении всей жизни профессионала при обсуждении заработной платы, бонусов и повышений. Таким образом, если высококвалифицированные мужчины и женщины ведут переговоры по-разному и достигают разных результатов, это объясняет часть гендерного разрыва, которому мы пока не можем найти причины. Это объяснение поддерживают экономисты Линда Бэбкок и Сара Лашевер в книге «Женщины не просят: переговоры и гендерный разрыв» (2009). Авторы показывают, что среди выпускников Университета Карнеги-Меллона в Пенсильвании 57% мужчин обсуждали свою стартовую зарплату, в то время как среди женщин это делали только 8%. Такое несоответствие, безусловно, будет способствовать разрыву в оплате труда мужчин и женщин среди одинакового населения. Но это еще не все.
Даже когда мужчины и женщины ведут переговоры, конечные результаты могут отличаться. Мужчины, как правило, более конкурентоспособны и менее просоциальны, что позволяет им выторговать более высокую зарплату, чем женщинам. Но в нашем недавнем исследовании мы обнаружили, что гендерные различия в переговорах носят не столь общий характер, а скорее зависят от состава участников. Проще говоря, женщины, ведущие переговоры о своей заработной плате, требуют более низкую компенсацию, когда фирму представляет мужчина, а не женщина. И учитывая, что в большинстве случаев компаниями руководят мужчины, эта динамика играет роль в показателях заработной платы.
Мы пришли к такому выводу, используя данные телешоу. В нем участнику выделяли определенную сумму денег и задавали простой вопрос. Затем участник должен был выбрать кого-то на улице, кто бы ответил на вопрос от его/ее имени. Именно здесь и проходили переговоры: участнику нужно было купить ответ у человека на улице, договорившись о цене: он делал предложения, а респонденты предъявляли свои требования. Как и в большинстве реальных ситуаций, в телешоу была сильная сторона переговоров (участник) и слабая (респондент). Участник мог в любой момент отказаться от переговоров и найти другого респондента, а также он знал сумму, которую может заплатить. Таким образом, это выглядело как типичная ситуация переговоров о работе, в которой представитель фирмы знает максимум, который фирма готова платить работнику. И если переговоры становятся слишком трудными, представитель фирмы может полностью отказаться от них и нанять другого работника.
Мы использовали это, чтобы посмотреть на окончательные результаты переговоров, основываясь на гендерном составе «стола переговоров» (участники-мужчины с респондентами-женщинами, участники-женщины с респондентами-мужчинами и т.д.). Мы обнаружили, что вероятность заключения сделки, а также количество предложений и встречных предложений (что указывает на степень конфликта в ходе переговоров), были одинаковыми, независимо от гендерной комбинации.
Тем не менее, респонденты мужского пола, ведущие переговоры против участниц-женщин, получали на 2% большую выгоду, чем респонденты в других сочетаниях. А респонденты женского пола при участниках-мужчинах получали примерно на 16% меньше — расплата за участие в переговорах с мужчинами. И, что еще более важно, мужчины не демонстрировали дискриминацию по отношению к женщинам, предлагая меньше, — просто сами женщины требовали меньше. Но самое главное, что это имело место только среди тех женщин, которые вели переговоры с мужчиной. Женщины, договаривавшиеся с другими женщинами, вели себя точно так же, как мужчины.
Один из важнейших аспектов наших выводов заключается в том, что гендерные различия возникают только на переговорах между мужчиной и женщиной, когда женщина находится в слабой, а не сильной позиции. Это подчеркивает важность не только гендерных пар, но и расстановку сил за столом переговоров. Связь между рынком труда и гендерным разрывом в оплате может выглядеть следующим образом: поскольку руководители обычно мужчины (что делает их сильной стороной), работающие женщины будут реже мужчин просить о повышении зарплаты и продвижении по службе. Кроме того, даже когда они это будут делать, они попросят о меньшем, что способствует увеличению разрыва в оплате труда. Итак, следующий шаг ясен: мы должны понять корни этого эффекта гендерного взаимодействия на ведение переговоров и найти способ его преодолеть.