Скотт Адамс – знаменитый карикатурист, автор едких комиксов о Дилберте, разоблачающих современный менеджмент. В своем блоге он делится странными, но глубокомысленными идеями.
Я уже не первый раз читаю, что большие технологические компании, особенно Google и Facebook, обнаруживают, что эффективность человека на работе не сильно связана с его оценками в университете и уж тем более с репутацией вуза, где он учился. И похоже, что технологические компании на собеседованиях теперь меньше задают вопросов типа: «Почему крышки от люков круглые?» Очевидно, ответы на эти вопросы не позволяют предугадать будущие успехи сотрудника.
Поэтому теперь Google, Facebook и, наверное, другие компании пользуются новыми секретными методами сбора информации в интернете. С их помощью они ищут хороших кандидатов в других компаниях, которых могут перетянуть к себе.
ПИП-ПИП-ПИП-ПИП…
Простите, включился мой внутренний детектор чуши.
Я думаю, на самом деле в технологической отрасли успехи сотрудников больше всего коррелируют с удачей. Но если вы работаете в службе персонала, и ваша задача – находить хороших сотрудников еще до того, как они чем-то прославятся, вам нужна какая-то затейливая чушь, чтобы притвориться, будто за вашими действиями стоит научное знание. Когда я слышу, что у кого-то есть секретный алгоритм, или что они обнаружили что-то в процессе дата-майнинга, у меня возникают большие подозрения.
По моему опыту, люди, которым удалось получить хорошие оценки в престижных университетах, действительно гораздо эффективнее людей, которым это не удалось. Минимум в 80% случаев выпускник Стэнфорда будет умнее и эффективнее, чем выпускник университета штата Калифорния.
Но исследования также показывают, что худший тип рабочей группы – это группа, в которой слишком много умных людей. В идеале в команде нужен один умный человек и несколько компетентных людей, способных за ним следовать. Поэтому меня не удивит, если окажется, что Google или Facebook, нанимающие гениев толпами, могут сталкиваться с большим торможением: яйцеголовые парни просто стоят и спорят друг с другом. Это может быть большая проблема.
Интересно, как вообще можно определить хорошего сотрудника в другой компании, если этот сотрудник всегда работал в составе той или иной команды. Зачастую успех складывается из сотни факторов, среди которых отношения в команде, график проекта, эффективность менеджмента. И по большей части эти факторы связаны с удачей. Как измерить эффективность сотрудника, каждый шаг которого – лишь часть большой совместной работы?
Я думаю, что секретный ингредиент успеха некоторых команд – это взаимопонимание в команде (помимо удачи, конечно). И, как я говорил, успешные отношения в команде могут складываться, когда в ней один умный человек и несколько «рабочих лошадок». Проблема в том, как внедрить такую систему. Сойдет ли менеджеру с рук, если он будет организовывать команды в зависимости от уровня интеллекта сотрудников?
Оригинал поста – dilbert.com/blog/entry/new_hiring_methods/