Джейсон Фрайд: Как мотивировать сотрудников, если не обещать им акции?

Соавтор книги «Rework. Бизнес без предрассудков» и сооснователь софтверной компании 37signals Джейсон Фрайд объясняет, что вовсе не обязательно мотивировать работников именно так, как это делают все вокруг.

Несколько лет назад на ежегодном собрании в нашей компании возникла тема опционов и акций для сотрудников. У нас никогда не было такой программы, но некоторые работники интересовались, не хотим ли мы рассмотреть эту идею.

Тогда мы с Дэвидом начали ее обдумывать. Мы проконсультировались с другими владельцами бизнеса, с нашим единственным инвестором Джеффом Безосом, с нашими бухгалтерами и юристами. Мы хотели получить совершенно полную картину последствий такой программы для сотрудников.

Чем больше людей мы опрашивали, тем сложнее казалась эта идея. Сложность была и психологического свойства (с точки зрения отношений внутри компании), и экономического (опционы и акции для сотрудников не очень увязываются с нашей корпоративной структурой). И поскольку у нас нет намерений продавать 37signals или выходить на биржу — а это два сценария, при которых опционы и акции для сотрудников действительно имеют смысл, — необходимость вдаваться в эти сложности было бы очень трудно обосновать.

Все же мы были намерены придумать другой способ дать возможность всем сотрудникам получить свою долю от (маловероятной) продажи бизнеса или IPO. Ведь никогда не знаешь, что случится, и мы хотели на всякий случай предусмотреть такой механизм.

Из чего мы исходили:

1. Система не должна требовать сложного администрирования. Отсутствие администрирования — вообще идеал.

2. Система должна быть простой для понимания и объяснения.

3. Система должна вознаграждать действующих сотрудников — тех, кто оказался в компании в момент продажи или IPO, а не тех, кто работал несколько лет назад.

4. Система должна вознаграждать опыт. Чем больше сотрудник проработал в компании, тем большую долю он должен получить.

5. План должен быть последовательным с начала до конца. Некоторые компании выделяют множество опционов на раннем этапе, а затем почти перестают это делать. Мы хотели, чтобы такая возможность всегда оставалась доступной и новым сотрудникам.

6. Мы не хотели дискриминировать сотрудников в зависимости от должности. Каждый сотрудник, независимо от его позиции, может участвовать в равной мере.

Были у нас и другие соображения, но эти шесть оказались ключевыми при разработке программы.

И вот что мы придумали на случай продажи бизнеса или IPO:

— Как минимум 5% итоговой цены продажи (или, в случае IPO, справедливой розничной стоимости уставного капитала) будет отведено на бонусы сотрудникам.

— Каждый действующий сотрудник получит один балл за каждый полный год, отработанный в 37signals. Максимум баллов на одного сотрудника — 5. Так что если кто-то проработал в 37signals два года, он получит два балла. Три с половиной года — три балла. Четыре года — четыре балла. Пять лет — пять баллов. Семь лет — пять баллов. И так далее.

— Общий бонусный пул мы поделим на общее число баллов, полученных всеми сотрудниками. Так мы определим «вес» одного балла.

— Каждый сотрудник получит сумму в размере стоимости балла, умноженной на количество полученных им баллов.

Мы очень рады тому решению, которое сформулировали. Нам кажется, что это простая, ясная и справедливая система. И это отличная альтернатива всем другим схемам с акциями, которые часто используют в стартапах и в непубличных компаниях. И еще одно: мы рассматриваем этот механизм исключительно как бонус в маловероятном случае будущей продажи бизнеса или IPO. Мы даже не обсуждаем этот вопрос с новыми сотрудниками. Эти гипотетические суммы не входят в компенсационный пакет (мы не пытаемся платить более низкую зарплату, обещая, что взамен сотрудники поучаствуют в этой программе). Я не буду удивлен, если многие сотрудники уже позабыли об этой схеме или вовсе о ней не знают.

Источник