Давид против Голиафа: как изменить культуру в вашей организации
Саморазвитие

Давид против Голиафа: как изменить культуру в вашей организации

Основатель Know Your Company Клэр Лью объясняет, как любой сотрудник может добиться, чтобы коллеги вели себя иначе

Часто говорят, что «культура начинается сверху». Но действительно ли это так?

Наверняка легче влиять на культуру компании, когда вы находитесь у руля. Если вы генеральный директор, основатель или владелец бизнеса, люди уже смотрят на вас как на пример того, что важно в команде.

Однако быть лидером компании не обязательно означает влиять на ее культуру. Если вы сотрудник или менеджер среднего звена, и вы недовольны положением дел в вашей компании, не отчаивайтесь.

Культура не имеет ничего общего с названием должности на вашей визитной карточке. Все дело в ваших личных убеждениях, словах и действиях.

Культура так или иначе создается людьми — теми людьми, которые решают, какие артефакты, ценности, убеждения, установки важны для команды. Любой человек может влиять на культуру, не только генеральный директор.

Независимо от того, какую позицию в компании вы занимаете, есть несколько способов направить культуру в желательном для вас направлении.

Будьте образцом того, что вы хотели бы видеть в команде

Допустим, ваш генеральный директор не в восторге от необходимости отвечать на электронные письма и демонстрировать, что она прислушивается к людям. Если отзывчивость, по вашему мнению, должна быть частью культуры компании… вопрос в том, насколько хорошо вы отвечаете на свои собственные электронные письма. Когда вы проводите личную встречу или совещание со своей командой, достаточно ли хорошо вы слушаете и реагируете на запросы? Посмотрите в первую очередь на себя.

Демонстрация той культуры, которую вы бы хотели видеть в компании, убивает двух зайцев: (1) вы показываете, что можно улучшить; (2) если все идет хорошо, и вашим коллегам действительно нравится то, что вы делаете, то кто-то — генеральный директор, основатель или владелец бизнеса — заметит. Он или она скажет: «Хм, может быть, мы все должны начать делать то, что вы делаете».

Другими словами: покажите, что вы бы хотели улучшить в организации — не ждите, пока это произойдет.

Инакомыслие — обязанность

Если есть что-то, что, на ваш взгляд, можно улучшить в организации, что команда должна принять, чтобы улучшить культуру, скажите об этом. Иная точка зрения — это ваша обязанность как сотрудника. Озвучьте ее вежливо, особенно когда появляется возможность для фидбека. Например, на вашей последней встрече тет-а-тет, когда ваш руководитель или генеральный директор спросил, что можно улучшить, вы поделились с ним вдумчивым ответом?

Культуру можно изменить, если специально говорить об этом.

Важно делать это наедине — ни один лидер не любит, когда его авторитет подрывают публичным заявлением о том, в чем он недоработал.

Также важно выдвигать предложения в контексте команды, а не только с учетом ваших личных интересов. Например, легко сказать, что по вашему мнению, культура компании должна быть более открытой, особенно в финансовой сфере, потому что это поможет вам договориться о повышении. Но если вместо этого рассказать, что прозрачные финансовые показатели помогли бы всем членам команды ощущать себя более причастными к тому, чего компания старается достичь, вероятность того, что к вам прислушаются, увеличится.

Дайте лидерам пространство, время и благодарность

Другим людям в компании может потребоваться время, чтобы понять, как вы пытаетесь изменить культуру в лучшую сторону. Вы можете столкнуться с сопротивлением или вопросами, почему вы делаете что-то именно так. Не унывайте. Поймите, что изменение требует времени — особенно изменение культуры, не говоря уже об изменениях, идущих снизу. Поймите, что ваши руководители разрываются между множеством приоритетов, и что могут потребоваться повторные действия, чтобы они обратили внимание.

Вы также можете поблагодарить своих руководителей за действия, которые и так уже подкрепляют и поддерживают культуру, которую вы как сотрудник хотели бы видеть. Много говорят о важности одобрения сотрудников, но признание менеджеров так же важно. Руководителей не часто благодарят, поэтому выражение признательности за то, что лидер движется в правильном направлении, может сильно помочь в укреплении желаемой вами культуры.

Воздействие на культуру снизу вверх, а не только сверху вниз, вполне возможно. Это важный путь для сотрудника или менеджера среднего звена, хотя он может быть труднее и потребует больше времени. Если вы можете медленно, но настойчиво направлять энергию на изменение культуры, вы делаете лучше не только себе, но и другим.

Будучи сотрудником или менеджером среднего уровня, вы можете заложить основу для лучшей корпоративной культуры.

Оригинал

Источник

Signal vs. Noise 18 декабря 2017